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RELACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
LABORAL CON LOS DETERMINANTES
DEL DESEMPEÑO LABORAL
EN EL TRABAJO REMOTO DE
LOS TRABAJADORES DE UNA
UNIVERSIDAD PÚBLICA DE PERÚ
RELATIONSHIP OF MOTIVATION WITH THE DETERMINANTS OF
JOB PERFORMANCE IN REMOTE WORK OF WORKERS AT A PUBLIC
UNIVERSITY IN PERU
Recibido: 19/07/2020 - Aceptado: 24/01/2021
CLAUDIA PANDURO RIVA
Bachiller en Administración por la Universidad Peruana Unión
Yurimaguas - Perú
claudia.panduro@upeu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3392-3576
EDWIN ROI CASA HUAMANTA
Coordinador de registros y archivos académicos en la Universidad
Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Yurimaguas - Perú
Ingeniero en Sistemas
Universidad Peruana Unión
claudia.panduro@upeu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3392-3576
Cómo citar este artículo:
Casa, E. & Panduro, C. (Enero - Junio de 2022). Relación de la motivación
laboral con los determinantes del desempeño laboral en el trabajo
remoto de una universidad pública de Perú. Sathiri (17)1, 34-44.
https://doi.org/10.32645/13906925.1101
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DEL DESEMPEÑO LABORAL EN
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Sathiri (17)1, 34-44. https://doi.org/10.32645/13906925.1101
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Resumen
El presente artículo tiene por propósito identicar la relación que existe entre la motivación y el
desempeño laboral en un ambiente de trabajo remoto presentado en una universidad pública
del Perú. Aplicando bajo un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo, de diseño no experimental,
transeccional y correlacional, con una muestra de 54 personas que realizan trabajo remoto durante
la pandemia de la covid-19, con un muestreo no probabilístico y por conveniencia. Resultados: el
52 % son mujeres que realizan trabajo remoto, el 44 % tiene entre 31 a 40 años, y el 69 % tiene
un año de experiencia laboral. El 40 % presenta una motivación laboral media; el 43 %, motivación
extrínseca; 48 %, tiene baja motivación. El 41 % presenta un bajo desempeño laboral; el 39 %,
rendimiento laboral medio; el 52 %, comportamiento laboral medio y el 52 %, un nivel medio de
sus funciones laborales. Conclusiones: existe una relación signicativa entre la motivación y el
desempeño laborales (p< 0.05).
Palabras claves: Motivación laboral, ciclo motivacional, desempeño laboral, trabajo remoto.
Abstract
The purpose of this article is to identify the relationship between motivation and job performance in
a remote work environment presented at a public university in Peru. Applying under a quantitative
approach, of a descriptive type, of non-experimental, transectional and correlational design, with
a sample of 54 people who perform remote work during the covid-19 pandemic, with a non-
probabilistic and convenience sampling. Results: 52 % are women who perform remote work, 44
% are between 31 and 40 years old and 69 % have one year of work experience. 40 % present
a medium work motivation; 43 %, extrinsic motivation; 48 % have low motivation. 41 % have low
job performance; 39 %, average job performance; 52 %, average work behavior and 52 %, an
average level of their work functions. Conclusions: There is a signicant relationship between work
motivation and work performance (p <0.05).
Keywords: Work motivation, motivational cycle, work performance, remote work.
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Introducción
En la actualidad, toda organización e institución se debe de enforcar un poco más de lo que ya lo
están realizando para mantener como prioridad la motivación del talento humano, de esa manera
poder mejorar la productividad de cada una de ellas; tal como menciona García et al., (2016), los
trabajadores son fundamentales para el éxito de toda organización, puesto que, son ellos quienes
hacen uso de los diferentes recursos de la organización para lograr metas propuestas. De igual forma,
en relación al trabajo que se ha realizado en esta investigación, se encontraron diferentes estudios
que muestran la asociación entre motivación laboral y desempeño laboral y la importancia de ambas
para el crecimiento de una empresa. Diferentes autores señalan que cuando a los colaboradores
se les motiva, cuando se les reconoce por su desempeño, cuando se les premia o se les entregan
estímulos dentro de la empresa, estos logran que la empresa crezca tanto económicamente como
en tema de reconocimiento en el mercado (García et al., 2016; González-Alva, 2014; Schadeck et al.,
2015). Pero en la actualidad existen empresas que no están realizando este tipo de actividades tal
como mencionan Bohórquez et al. (2020), que la gran mayoría de las empresas adoptan estrategias
más enfocadas en los servicios o productos que sacan al mercado, dejando de plantear estrategias
que mantenga motivado al personal que labora y que es parte de la organización; tal como menciona
Canales et al. (2021), que un adecuado desempeño laboral del talento humano de una institución se
basa por lo general en el estado sentimental y anímico del trabajador.
Para Reid (2008), la motivación está sujeto a un aspecto intrínseco de la persona, el mismo que
está apoyado en el interés del individuo, quien sólo se motiva cuando recibe un benecio, así mismo
considera que las acciones del bien común están basadas en el propio interés de la persona; por otro
lado, Chiavenato et al., (2007), menciona que la motivación “viene a ser un determinado momento
de emoción generado en el ser humano como efecto de la inuencia de algunos determinantes en
su comportamiento”, en tal sentido, se considera que, las peculiaridades que el ser humano percibe
de un determinado ambiente generará diversos cambios en la motivación propia, puesto que se ve
inuenciada subjetivamente de un determinado contexto; además, hay una serie de literaturas que
hacen referencia a la motivación laboral, que fueron tomados en la presente investigación.
Para efectos de esta investigación, se considera la motivación laboral desde la perspectiva
de Chiavenato (2009), donde hace énfasis en el esfuerzo de logro de metas institucionales, pero
ello dependerá del cumplimiento de objetivos individuales valorados desde una perspectiva de
fuerza, dirección, intensidad y persistencia.
Existen teorías que explican la motivación orientada al trabajo, entre las más conocidas
tenemos a la Teoría de las necesidades de Maslow, donde considera cinco necesidades básicas:
siológicas, de seguridad, de aliación, del reconocimiento y autorrealización; el autor señala que
cada una de estas necesidades se activa solamente cuando la persona satisface las necesidades
inferiores, entrando progresivamente a las necesidades superiores y con el avance del mismo la
motivación para así poder satisfacerlas (Sergueyevna y Mosher, 2013).
Por otro lado, la Teoría de las relaciones humanas de McGregor, tiene como base la
jerarquía de la pirámide de Maslow, que lo denominó Teoría X y Teoría Y; según la primera, atribuye
que el ser humano debe ser impulsado, controlado y en algunos casos amenazado para lograr
cumplir con los objetivos institucionales, donde el salario es el estímulo que impulsa a desarrollar lo
propuesto; así mismo, la teoría Y está orientada a la necesidad de la autorrealización, es decir, que
dependiendo de algunas condiciones se logrará un desempeño laboral positivo, convirtiéndose
en una fuente de satisfacción personal, permitiéndole alcanzar los objetivos organizacionales
planteados (Madero y Rodríguez, 2018).
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En ese sentido, la Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland, está relacionada
con algunas características del comportamiento humano, que surge a través de necesidades
signicativas que aportan a revelar la motivación, teniendo como resultado, acciones que impulsan
al talento humano a desarrollar un rol importante que tiene como misión primordial el logro de
resultados, además de ejercer dominio y control sobre el contexto y los que están al rededor,
acciones que le conducen a satisfacer la necesidad de poder. Finalmente, estos comportamientos
en el fondo, buscan mantener y mejorar las relaciones afectivas con el entorno (demás personas) e
incluso llegan a optar por particularidades donde exista cooperación y logro de objetivos comunes,
dejando de lado la competencia entre sí y logrando satisfacer la necesidad de aliación (Arraya y
Pedreros, 2013).
Siguiendo a Herzberg, en su Teoría de la Motivación, donde la higiene se reere a los
factores de higiene que corresponden al entorno, la ausencia de esta produce insatisfacción en
las personas en comparación de los factores motivacionales, que llevan a la persona a un estado
superior de satisfacción, a ser una persona plena, realizada y motivada para realizar sus tareas y
funciones de su área laboral (Madero, 2019).
Arraya y Pedreros (2013) hacen referencia a la teoría de las expectativas, la cual arma
que el talento humano se motiva en base a sus creencias y expectativas del futuro. El proceso de
motivación se explica en tres aspectos, en función de las necesidades de cada ser humano, en la
posibilidad y el esfuerzo de alcanzar la meta deseada y nalmente, en la instrumentalidad o idea
que tiene el colaborador de una recompensa tras la realización de un determinado trabajo.
Por otro lado, en cuanto al desempeño laboral, Chiavenato et al., (2007) consideran que
la ecacia funciona como indicador para medir el desempeño, así mismo, mencionan que, en las
instituciones demócratas el trabajador es garante de su buen desenvolvimiento, que está sujeto
a innumerables factores, los cuales determinan la magnitud del trabajo que el individuo esté
dispuesto a realizar.
Ruiz et al.(2008) reeren respecto al desempeño laboral que es una valoración por parte
de los supervisores de las organizaciones, en la forma, como un colaborador logra sus metas y
objetivos, permitiendo visualizar hasta qué punto puede realizar una labor o tarea, el mismo que
debe estar regulado por normas laborales.
Sin embargo, es importante la evaluación del desempeño puesto que, tiene como nalidad
detectar los diferentes problemas en el trabajo que impiden alcanzar niveles altos en el desempeño,
siendo aplicada permite al trabajador conocer cuál es el rol que está cumpliendo desde su puesto
de trabajo, en este sentido, debería ser una práctica integrada para mejorar la relación entre
superior y subordinado (Ruiz et al., 2008).
Pillajo (2018) considera que la evaluación de desempeño laboral evidencia ventajas que
ayudan a las organizaciones a determinar la incrementación del rendimiento individual de cada
puesto de trabajo; además, ayuda a identicar insuciencia en el trabajo, demostrando una
metodología errada para la elección y retroalimentación, por otra parte, permite visualizar la
importancia del talento humano para una organización, la cual depende mucho de la formación
integral.
En una universidad del ámbito de la amazonia peruana, se ha observado la falta de
motivación laboral para con sus colaboradores, debido a la modalidad de trabajo remoto que surgió
a partir de la llegada de la pandemia producida por la Covid-19, donde los trabajadores se vieron
en la necesidad de adaptarse a esta nueva forma de trabajar; por tal motivo esta investigación tuvo
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como objetivo determinar la relación que existe entre la motivación laboral y el desempeño laboral
de los trabajadores de dicha universidad.
Entre las dimensiones del Desempeño laboral, para caso de esta investigación se valoraron
el rendimiento (eciencia con que ejecuta una tarea según la demanda); el compromiso (acciones
oportunas y ecaces frente a situaciones); las funciones (tareas ejecutadas por el talento humano,
el que debe ser desempeñado con eciencia y ecacia de manera oportuna) (Pernía y Carrera,
2014).
La investigación planteada nos permitirá conocer cuan importante es mantener motivados a
los colaboradores de nuestra organización, permitirá generar conocimiento y bases documentadas
para que los responsables del área de recursos humanos encaminen programas de motivación
para con sus trabajadores en contextos similares a la presente investigación, además que permitirá
realizar futuras investigación en relación a la motivación laboral y cuanto de mejora se obtuvo en
el desempeño laboral.
Material y métodos
Esta investigación es tratada bajo un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo, la cual “Busca
especicar propiedades y características importantes de cualquier fenómeno que se analice.
Describe tendencias de un grupo o población” (Hernández; Fernandez y Baptista, 2014, p.96).
De diseño no experimental, transeccional, correlacional, ya que tiene como objetivo conocer la
relación de la motivación con las determinantes del desempeño laboral. Bernal (2010) añade que la
investigación correlacional examina las relaciones entre variables o sus resultados, para determinar
si están o no relacionados con los mismos sujetos para después analizar la correlación.
La población estuvo constituida por todos los directivos, docentes y personal administrativo
que realizó trabajo remoto en una universidad pública en el ámbito de la amazonia peruana, con
una muestra no probabilística de tipo censal por las características de la población y los criterios
de inclusión y exclusión, la cual fue conformada por 54 participantes.
La técnica de recolección de datos fue la encuesta y el instrumento el cuestionario que
para la variable motivación laboral se tomó como base el cuestionario diseñado por Toro Álvarez
Uribe (1984), la validez y convivialidad se dio en dos fases, siendo la primera el juicio de expertos
que obtuvo un alto puntaje y en un segundo contexto mediante el estadístico alfa de Cronbach
siendo este de 0.959 y para la variable desempeño laboral se aplicó el cuestionario planteado por
Pernía y Carrera (2014), que fue validado mediante juicio de expertos y mediante el estadístico alfa
de Cronbach obteniendo un 0.959 de conablidad.
Resultados y discusión
Posterior a la aplicación de los instrumentos y las respuestas brindadas por los participantes del
estudio fueron analizados mediante el software estadístico SPSS según las dimensiones planteadas
obteniendo los que se muestran a continuación.
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Tabla 1.
Información sociodemográca
Fuente: Elaboración propia.
De la Tabla 1, respecto a la información sociodemográca, de los 54 encuestados el 52 %
son mujeres mientras que el 48 % son varones; con respecto a la edad, el 44 % tienen entre 31 a 40
años, así como el 19 % tienen entre 41 y 50 años; y en cuanto al tiempo de servicio en la institución,
se distribuye de la siguiente manera, el 69 % está entre 0 a 1 año y solo el 11 % tienen de 6 años a
más años laborando en la universidad.
Tabla 2.
Niveles de la motivación laboral en los participantes
Fuente: Elaboración propia.
De la Tabla 2, con respecto a las dimensiones de la motivación laboral tenemos que: la
motivación extrínseca, tiene un 43 % en el nivel medio, seguido del 31 % en el nivel bajo, lo que
indica una tendencia al nivel bajo; la dimensión, medios preferidos para obtener retribuciones
deseadas en el trabajo, tiene un 48 % en el nivel bajo, seguido con un 30 % en el nivel medio y
por último con un 22 % en el nivel alto, lo cual existe una tendencia al nivel bajo; nalmente, la
dimensión motivación intrínseca, tiene un 45 % en el nivel medio, el 33 % en el nivel bajo y 22 % en
el nivel alto, lo que también demuestra una leve tendencia al nivel bajo.
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Tabla 3.
Niveles del desempeño laboral en los participantes.
Fuente: Elaboración propia.
Según la Tabla 3, los niveles del desempeño laboral en los participantes de la investigación,
donde se aplica el uso de percentiles (33 y 66) para realizar cortes y obtener 3 niveles. Con respecto a
las dimensión rendimiento, el 39 % está en un nivel medio, seguido de un 37 % en el nivel bajo, lo cual
indica que existe una leve tendencia hacia el nivel bajo; en la dimensión comportamiento, se tiene un
51 % en el nivel medio, seguido del 30 % en el nivel bajo, lo que también demuestra una tendencia
hacia el nivel bajo; y nalmente, la dimensión funciones, tiene el 52 % en el nivel medio, seguido del
35 % que en el nivel bajo, lo cual demuestra que existe una tendencia hacia el nivel bajo.
Tabla 4.
Prueba de normalidad
Fuente: Elaboración propia.
De la Tabla 4, la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov, para la variable motivación
laboral, y la variables desempeño laboral, con sus respectivas dimensiones, donde el resultado
demuestra que la distribución de las variables y sus dimensiones no es normal, dado que el p valor
es menor a 0.05 (p<0.05), en todos los indicadores, por lo tanto, para cumplir con los objetivos
propuestos, se hizo uso del coeciente de correlación Rho de Spearman, como estadístico no
paramétrico para la relación de las variables.
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Tabla 5.
Determinación de correlaciones.
**. La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia.
Según la Tabla 5, se presenta la relación entre la variable motivación laboral y el desempeño
laboral como objetivo principal de la investigación, donde el resultado que se obtuvo es una rho
de Spearman de 0.698, (p<0.05), lo que demuestra que existe una relación signicativa en un
ambiente de trabajo remoto.
Discusión
Según el Ministerio de Trabajo y Promocion del empleo (2020), el trabajo remoto (TR) es la prestación
de servicios sujeto a subordinación, con presencia física de los servidores en su domicilio o lugar de
aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores
fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
En el contexto de trabajo remoto, la universidad dentro de sus facultades administrativas
implementó este tipo de trabajo a n de no retrasar sus funciones y brindar un servicio acorde al
contexto y disposiciones emanadas por el ente principal.
Edquen (2020) arma que en cuanto al desempeño laboral desarrollado en tiempos de
pandemia, no se logran buenos resultados, pero existe una relación entre ellos; lo que concuerda
con los resultados de nuestra investigación en referencia a la relación de las variables de estudio.
Ante este hecho también la investigación de Bohórquez et al. (2020), refuerza lo planteado, pues
si existe un adecuado grado de motivación inuirá positivamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de GAD Municipalidad de Cantón Salinas.
Por otro lado, Fernández (2021), en su investigación demostró que existe relación entre
el trabajo remoto y el desempeño laboral (0.492), lo cual indica que tiene una relación signicativa
positiva moderada, siendo similar a la investigación realizada.
La investigación sobre la relación entre la motivación laboral y los determinantes del
desempeño laboral en personal administrativo que realiza trabajo remoto en una universidad de
Yurimaguas en el marco de la COVID-19, según los factores sociodemográcos, reeren que en su
mayoría son mujeres, el 44 % tiene entre 31 a 40 años y según el tiempo de servicio en la institución
el 69 % tiene un año y el 6 % entre 2 a 3 años.
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Conclusiones
▶Mediante el estudio realizado, ha quedado demostrado que existe una relación
signicativa entre la motivación y el desempeño laboral, basado en rho de Spearman
con valor de signicancia de 0.698 y un p<0.05.
▶Al analizar los datos para la motivación laboral y el rendimiento del personal se obtuvo
un Rho de Spearman de 0.624, lo que nos permite aceptar la hipótesis planteada por
el investigador que hace mención a la existencia de una relación signicativa entre la
motivación laboral y el rendimiento de los trabajadores que realizan trabajo remoto.
▶Existe una relación signicativa entre la motivación laboral y el comportamiento de los
trabajadores que desarrollan trabajo remoto, con un Rho de Spearman de 0.476 y un
p<0.05.
▶Existe una relación signicativa entre la motivación laboral y las funciones de los
trabajadores que desarrollan trabajo remoto, con un Rho de Spearman de 0.190 y un
p<0.05.
Recomendaciones
Debido a que, los niveles de desempeño laboral, tienen una inclinación a un nivel bajo y conociendo
la existencia de relación entre la motivación laboral y el desempeño laboral, se debe diseñar
estrategias, desarrollar planes de mejora de la motivación a los colaboradores, para obtener mejor
rendimiento, mejor comportamiento de los trabajadores y cumplir con las funciones que se les
asigne. Esto permitirá desarrollar futuras investigaciones, ya que se manipulará una o las dos
variables de estudio.
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