TRANSICIÓN DIGITAL Y EMPLEO DE

CARA A HORIZONTE 2030:

¿PARO TECNOLÓGICO O EFECTO

REAJUSTE?

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.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31-59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

TRANSICIÓN DIGITAL Y EMPLEO DE

CARA A HORIZONTE 2030:

¿PARO TECNOLÓGICO O EFECTO

REAJUSTE?

DIGITAL TRANSITION AND LABOUR FOR HORIZON 2030:

TECHNOLOGICAL UNEMPLOYMENT OR READJUSTMENT EFFECT?

Recibido: 08/10/2021 – Aceptado:15/03/2022

Antonio Sánchez-Bayón

Doctor y Licenciado en Derecho (UCM)

Prof. Economía Aplicada en Universidad Rey Juan Carlos

antonio.sbayon@urjc.es

https://orcid.org/0000-0003-4855-8356

Como citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030:

¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31-59. https://

doi.org/10.32645/13906852.1183

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Resumen

Ésta es una revisión en el marco de la Economía Política y de Empresa, más Relaciones Laborales,

sobre el impacto de la transición digital en el empleo en los países de la OCDE. Se aclaran los

principales cambios de la digitalización y la transición al capitalismo del talento, evaluándose si

se produce paro tecnológico por inadaptación, o efecto reajuste con condicionantes. Se combina

para el estudio el enfoque analítico y técnica hermenéutica de la Escuela Austriaca y el enfoque

empírico y técnica comparada de la Economía Cultural.

Palabras clave: Transición digital; relaciones laborales; desempleo tecnológico; capitalismo del

talento; economía de bienestar personal; Nueva Economía Política.

Abstract

This is a critical review on Political Economy, Business Economics and Labour Relations, focused in

the impact of digital transition in the employment among the OECD countries. The main changes

of digitization and the transition to talent capitalism are claried, evaluating whether there is a

technological unemployment due to maladjustment, or readjustment eect with some variables.

This paper uses a theoretical and methodological mix, the analytical approach and hermeneutic

technique by the Austrian Economics and the empirical view and comparative technique by the

Cultural Economics.

Keywords: digital transition; labour relations; technological unemployment; talent capitalism;

wellbeing economics; New Political Economy.

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Introducción

Este estudio se basa en la adaptación al cambio, dado que cada vez es mayor, más acelerado

e interconectado. Para este estudio, los acelerantes del cambio han sido la globalización y la

digitalización: han estimulado el tránsito entre mundos, épocas y revoluciones tecnológicas, con

nuevos escenarios y reglas de juego. Por tanto, urge una revisión de la realidad y de su conocimiento

disponible. Tal revisión alcanza también a los planteamientos de la economía y su relación con

otras ciencias sociales conexas (Derecho, Política y Sociología, sobre todo). Este estudio forma

parte de un plan de investigación socio-económica sobre el empleo tras la digitalización y de cara

a Horizonte 2030 (Sánchez-Bayón, 2019a-d, 2020a-d, 2021a-c). Por ahora, se centra en los países

desarrollados de la OCDE, al ser los más afectados.

Para empezar, se propone una revisión de la teoría económica que integra los siguientes

niveles de transformación en curso:

a) sistema económico: del capitalismo industrial y desarrollado (de adquisición material), al

capitalismo del talento (de disfrute inmaterial);

b) modelo económico: de welfare state economy-EBE o economía de bienestar estatal

(articulado de arriba a abajo y de tipo intervencionista, burocrático y rígido), a wellbeing

economics-WBE o economía de bienestar personal (de abajo a arriba y de corte emprendedor,

creativo y exible);

c) actividad económica: de una mediática (focalizada en el aumento de rentas, v.g. incremento

del PIB, y fragmentada por sectores estanco), a otra nalista (intensicada en la satisfacción,

v.g. gestión de la felicidad, e interconectada vía redes dinámicas);

d) cultura empresarial y profesional: de rígidas corporaciones centralizadas y jerárquicas,

orientadas a resultados y atentas solo a medidas higiénicas, pasando a ágiles empresas

holocráticas, fomentadoras de relaciones sostenibles 3P (prot-planet-people) y

motivacionales (para mayor satisfacción y bienestar);

e) relaciones laborales: del mecanicismo y utilitarismo de recursos humanos (dada la

masicación de técnicos replicantes que requería el capitalismo industrial), al dinamismo

emprendedor del talento (base diferencial del capitalismo del talento).

Tales transformaciones mueven a una mayor toma de conciencia, que se maniesta en la

economía en su giro hermenéutico y su revolución copernicana: del mainstream o pensamiento

económico dominante al mainline o pensamiento principal (de principios económicos, Boettke

et al, 2016. Coscierne et al, 2019. Sánchez-Bayón, 2021a y b). Así, la economía mainstream (de

expectativas racionales y equilibrio, Lucas, 1972 y 1975), que ha tendido a la instrumentalización

econométrica macro (aproximándose a las ciencias naturales e ingenierías), da paso a la economía

mainline (de eciencia dinámica y emprendimiento, Huerta de Soto, 2009. Navajas et al, 2013,

2014 y 2016), de corte nalista, sobre la satisfacción personal y de respeto al medio social y natural

(Huerta de Soto et al, 2021). Dicho giro hermenéutico se puede comprobar en la evolución de los

laureados con el Premio Nobel de Economía, pues desde Hayek en 1974 ha ido dando cabida a

otras expresiones económicas, como las aquí contempladas (v.g. EAE y Economía Cultural: neo-

institucional, conductual, evolutiva, del desarrollo, etc.)1.

1 El giro hermenéutico alude al cambio de planteamiento (de lo macro econométrico a lo micro y socio-económico, reconectándose la economía

con el resto de ciencias sociales), pudiéndose constatar en la evolución de los Premios Nobel de Economía y sus aportes en tal sentido: EAE con

Hayek; Economía cultural de desarrollo (con atención a factor humano y tecnológico) con Kuznets, Lewis o Solow –considerados también de

otras corrientes mainstream-, másSen, Deaton, etc.; Economía cultural de comportamiento e información con Simon, Akerlof (ídem, considerado

mainstream), Kanheman, Schelling, Holmström (también neo-institucional),Thaler, etc.; Economía cultural de capital humano y empleo con

Schultz y Becker, más (de manera cuestionada, al considerarse también de otras corrientes) Diamond, Mortensen y Pissarides, incluso Tirole (con

su análisis del poder –pese a ser inicialmente econométrico, por su estudio de las organizaciones y mercados, también podría ser considerado

neo-institucional); Economía cultural neo-institucional (Nueva Economía Política y Cliometría) con Stigler, Buchanam, Coase, North, Fogel, Ostrom,

Hart, etc. (Sánchez-Bayón, 2020a y 2021a y b).

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La atención a los citados niveles de transformación, con su toma de conciencia y su giro

hermenéutico, permite centrar la atención y explicar en consecuencia cuál es la evolución de la

relación digitalización-trabajo en la economía digital y su modelo WBE. Desde este estudio se

procura refutar los postulados contrarios al avance tecnológico, pues el mismo, más que destruir

empleo, se adapta, según el efecto Ricardo o reajuste (aquí revisado. García Vaquero et al., 2021.

Sánchez-Bayón el al., 2021. Trincado et al, 2021). Con ello, se da la oportunidad de transformar

trabajadores poco cualicados en colaboradores talentosos, además de darse lugar a la paradoja

económico-cibernética: cuánto más aumenta la tecnología, más humana resulta la economía y

sus relaciones laborales, si se siguen los principios de WBE. Para afrontar la revisión planteada, se

recurre a la combinación de la Escuela Austriaca de Economía-EAE (analítico-deductiva, subjetivista

e individualista) con la Economía Cultural (empírico-inductiva, estructuralista e institucionalista),

ofreciéndose un novedoso marco teórico y metodológico.

Revisión del marco teórico y metodológico

Frente a los cambios planteados, se han desarrollado teorías de resistencia, que van

desde el neoludismo y el desempleo tecnológico (Keynes, 1930 y 1937. Hazlitt, 1946), más el gran

desacoplamiento y la paradoja digital del empleo (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Es posible aclarar el

fenómeno de la resistencia (al cambio) y el coste de aprendizaje (con las tecnologías de la información y

comunicación-TIC, más las tecnologías de aprendizaje y conocimiento-TAC), lo que diculta la transición

que se desea estudiar. Dicha resistencia se debe al alto coste de aprendizaje, para adaptarse a los

cambios, así como el temor a la pérdida de los benecios reconocidos en el vigente modelo. Ahora

bien, los cambios han tenido lugar y siguen produciéndose, y cuánto más se tarde en adaptarse,

más costoso será el proceso, por su mayor desfase.

En este estudio se ha pasado de las hipótesis mainstream (dominante) de expectativas

racionales y modelos de equilibrio, a las hipótesis mainline (de principios), combinándose la eciencia

dinámica de la Escuela Austriaca de Economía (EAE) y la gestión cultural de la Economía Cultural

(Sánchez-Bayón, 2021a), de modo que pueda entenderse mejor en qué consiste el novedoso modelo

de wellbeing economics-WBE (economía de auténtico bienestar personal –frente al bienestar estatal

previo, García Vaquero et al, 2021. Sánchez-Bayón et al, 2021). Entre las múltiples dimensiones

revisadas que tiene WBE, una es la relativa a la transformación de las relaciones laborales (dado el

cambio en los agentes económicos, v.g. emprosumidor, y de las relaciones laborales, v.g. knowmands,

Sánchez-Bayón y Trincado, 2020); en especial, se atiende a la cuestión de la relación digitalización-

trabajo, que se aclara mediante el efecto reajuste y otros recursos complementarios (vid. supra).

La pregunta de investigación es: las diversas oleadas de transición digital, ¿suponen destrucción

de empleo y paro tecnológico en EBE o sirven de estímulo para la intensicación geek y desarrollo

de talento que permita transitar al capitalismo del talento? Sirva de adelanto que, conforme a los

datos de organizaciones y foros internacionales, en realidad, se cumplen ambos escenarios, pues

al mismo tiempo que trabajos tradicionales de baja cualicación y remuneración quedan obsoletos,

mientras se desarrollan otros de alta cualicación y mejores condiciones laborales. La cuestión

está en saber reconocer que la transformación digital de la economía, pasa por el reciclado laboral,

que a su vez requiere de reformulación educativa.

Como se viene indicando, este es un estudio analítico-empírico, o sea, de teoría económica

sobre el cambio paradigmático y su atención a la evolución de las relaciones laborales con la

digitalización, por lo que se revisan sus principios económicos informadores, apoyándose todo

ello con ilustraciones de datos y/o casos avaladores. El marco teórico y metodológico aquí seguido

no se reduce al enfoque de una sola escuela (económica y social), ni a su método y, menos aún,

a unas técnicas de medición ni su estadística (como se ha derivado con la econometría). Siendo

tal la complejidad y riqueza de los cambios sociales en curso, conviene combinar planteamientos

y, en este caso se ha recurrido –como se viene señalando- a EAE, por sus principios económicos

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(generales y de tendencia), junto a la Economía Cultural, por sus registros empíricos (con datos y

casos concretos de respaldo).

Al atenderse a los aportes de EAE, con su methodenstreit o disputa sobre el método

(Menger, 1883. Mises, 1929 y 1933. Huerta de Soto, 1994 y 2007), la cuestión metodológica viene

ya solucionada: las ciencias naturales tienen su método (tendente a la experimentación –lo que las

aleja de la ciencia base y las acerca a la ciencia aplicada, sino directamente a la técnica), y las ciencias

sociales los suyos (mucho más variados entre sí y, sin embargo, complementarios y combinables).

Incluso desde otras corrientes y escuelas económicas se viene demandando la superación del

positivismo formalista y la observación del nuevo pluralismo metodológico (Caldwell, 1982. Huerta

de Soto, 2017). Dicho pluralismo metodológico no entra necesariamente en contracción con el

individualismo metodológico, si se plantea de manera complementaria (Machlup, 1954. Garrison,

2001). Gracias a los aportes de la Economía Cultural, cabe tomar préstamos metodológicos de

otras ciencias sociales. Incluso, algunos Estudios Culturales atienden a postulados de epistemología

y metodología anarquista (Feyerabend, 1975), para el tratamiento de la complejidad mediante

técnicas de tamizado y comprensión (Escohotado, 2008-16): lo importante es buscar (conocimiento),

y no conrmar (prejuicios).

Resultados y discusión

Como se viene indicando, la combinación de la globalización y la digitalización ha generado

un profundo cambio socio-económico, observable en las siguientes transiciones (Brynjolfsson &

McAfee, 2014. Sánchez-Bayón, 2019a-e y 2020a-d. Suresh, 2010):

a) épocas: de una agónica, rígida y tutelada por el Estado-nación (incluida la esfera económica),

a otra emergente, exible y coordinada por organizaciones y foros internacionales;

b) mundos: tanto de latitudes (con sus geografías y culturas), pasando del área atlántica (como

epicentro del soft-power o poder blanco/económico) al área transpacíca (que comprende

costa pacíca americana, Oceanía y Sudeste asiático y es donde más renta se está generando

en este momento); así como de medios de interacción, del mundo físico al virtual;

c) revoluciones tecnológicas: se está pasando de la 4ª revolución industrial y tecnológica

(basada en la tecnología móvil y exponencial), a la 5ª (con la singularidad, Kurzwell, 2005), a

iniciarse desde Horizonte 2030 (ONU-GA, 2015. EU-Horizon Europe, 2021) y donde se haya

implantado WBE (economía de auténtico bienestar personal, que es también psicosocial y

ambiental);

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Tabla 1

Rev. industriales y tecnológicas con impacto en relaciones laborales (y su resistencia)

1ª Rev. industrial y tecnológica o mecanización (aprox. 1750-1870, en Europa Atlántica): energía

vía carbón y máquina de vapor; comunicación vía telégrafo y teléfono (local); transporte vía tren y

barco de vapor; se pasa del campo a los talleres urbanos (siendo uno de sus sectores de

referencia el textil), con contratos civiles de arrendamiento de servicios (por jornadas y

prestaciones pactadas). Combinación: Frena su avance los estamentos y gremios.

2ª Rev. industrial y tecnológica o electrificación (aprox. 1880-1950, en Europa, EE.UU. y Japón):

energía vía petróleo y electricidad; comunicación vía teléfono (continental); transporte vía avión;

producción vía cadena de montaje, se pasa de los talleres a las fábricas (siendo uno de sus

principales sectores el automovilístico), con contratos de trabajo propiamente (bajo un régimen

iuslaboral tuitivo). Altera su avance (con aceleraciones y recesiones) las guerras y las

intervenciones estatales.

3ª Rev. industrial y tecnológica o informatización (aprox. 1960-2000, en Occidente): energía

nuclear; comunicación vía telefonía móvil e internet; transporte múltiple y hubs; transformación

gracias a la informática y la robotización, se pasa de fábricas a sedes tecno-burocráticas

centralizadas y módulos de producción y ventas deslocalizados, más la eclosión de malls o centros

comerciales, con diversidad de relaciones laborales y empleabilidad (contratos civiles y

mercantiles, laborales, funcionariales, etc.). Sigue alterando su avance las intervenciones estatales

(es la era dorada de EBE).

4ª Rev. industrial y tecnológica o digitalización (aprox. 2008-2030 –posglobalización-, mundial):

energías mixtas (incluidas renovables); comunicación vía aplicaciones multimedia; transporte

acelerado y relocalización vía impresoras 3D; fomento de programación (especialmente,

blockchain desde 2009, gracias a Satoshi Nakamoto –en realidad un alias de inteligencia

colaborativa-) y móvil (como oficina integrada), es la era de las redes sociales, las apps & everywhere

commerce-ewc o comercialización continua virtual, emergiendo el emprosumidor (vid. supra), más

el regreso del profesional (knowmads v. freeriders, vid. supra), quien puede ser comisionista,

facturador, afiliado, etc. (surgen nuevas fórmulas de relaciones laborales mixtas, v.g. click-pay,

flexecurity, part-time jobs mix). También es el periodo de la emergencia de smart-contracts & DAO

(contratos inteligentes, como códigos en la nube, cuyas partes son inteligencias artificiales, que

operan desde Bolsa hasta la conducción sin chofer). De tal modo, no sólo se transita a la ED en

su fase gig o de bolos, sino que además se va esbozando el nuevo estadio del capitalismo, como

es el talentismo, fomentado por happiness management (Sánchez-Bayón, 2019a. Sánchez-Bayón,

et al., 2018).

5ª Rev. industrial y tecnológica o conectividad (desde 2030): gracias a la implantación de 5G y

alcanzar la singularidad (con la superioridad de procesamiento de IA), es posible una conectividad

e interoperabilidad total (energía, comunicación y transporte combinadas).

Fuente: elaboración propia (Sánchez-Bayón, 2020a y b. Sánchez-Bayón y Trincado,

2020a)

Fuente: elaboración propia (Sánchez-Bayón, 2020a y b. Sánchez-Bayón y Trincado, 2020a)

d) riqueza: se está pasando del predominio material (la era de la producción y la adquisición de

bienes) a su tendencia inmaterial (la era de la satisfacción/felicidad y el acceso a experiencias,

gracias al conocimiento y el talento); etc.

Pues bien, todo ello ha cambiado las reglas de juego (ONU, 2012. OCDE, 2012. Sánchez-Bayón,

2012): desde el tipo de agentes económicos y su papel en la economía (surgiendo combinaciones

nuevas y dinámicas, pues ya no hay separaciones rígidas e inmutables, v.g. emprosumidor),

pasando por la renovación de las actividades y sectores económicos (v.g. relaciones consumidor a

consumidor mediante redes sociales), donde lo físico convive con lo virtual, operándose de manera

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glocal (global+local), etc., hasta las reglas de distribución y los instrumentos nancieros (v.g. divisas

digitales). Ya Robinson (1962), adelantaba el cambio de valores (Suresh, 2010. Sánchez-Bayón,

2016 y 2017). En consecuencia, consideramos que urge una revisión paradigmática (vid. infra),

para revisar el conjunto de la economía y, sobre todo, su modelo de crecimiento y desarrollo (ONU-

SG, 2012. ONU-SNDP, 2013. ONU-UNDP, 2013. ONU-GA, 2015. OCDE, 2019. EU-Consilium, 2019;

más Florida, 2010. Sánchez-Bayón, 2016. Valero & Sánchez-Bayón, 2018. Llena-Nozal et al, 2019.

Schwab & Malleret, 2019). Dicha revisión, como se ha venido intensicando desde la Gran recesión

de 2008, ha alcanzado desde el cambio de sistema desde el capitalismo industrial y desarrollado

hasta el del talento, con un nuevo tipo de relaciones laborales emergentes (v.g. knowmads, riders).

No acometer el tránsito paradigmático (por resistencia al cambio), supone un desfase cada vez

mayor entre el conocimiento cientíco-académico disponible y la marcha de su realidad subyacente,

con las iniciativas de organizaciones y foros internacionales, más las prácticas profesionales y de

negocios en curso. Ahora bien, dado el excesivo alcance de una revisión paradigmática a fondo,

este estudio y su tesis parte de tal contexto para pasar a centrarse en el modelo de WBE (como

siguiente estadio de ED)2, analizando cómo la transición digital ha afectado al desarrollo de las

relaciones laborales. Así, se refuta la posición de resistencia al cambio basada en el riesgo del

desempleo tecnológico (Keynes, 1933, 1936 y 1937).

Por tanto, se trata de un estudio en sentido analítico (de EAE) y empírico (de Economía

Cultural), pero no econométrico (de mainstream) –no se incide tanto en la medición y sí en la

comprensión-. No obstante, para tender puentes en términos próximos a la econometría, este

estudio busca aclarar por qué en el capitalismo, aparentemente, el capital (con sus avances

tecnológicos) se considera la variable independiente y explicativa, y el trabajo resulta la variable

dependiente y de respuesta; más aún, en el emergente capitalismo del talento, se plantea su

integración como capital humano (talento, conocimiento, creatividad, emprendimiento, etc., en

conexión con los otros capitales, como el natural, social, cultural, etc.). En el sentido que se viene

señalando, resulta que si hay avances tecnológicos (que mejoran el capital), ha de haberlos también

laborales, con mejoras de productividad, sostenibilidad y bienestar (que es lo que implica el modelo

WBE). Para explicarlo e ilustrarlo (en términos positivos, no normativos), se recurre a la combinación

de principios económicos y observaciones empíricas tipo el efecto Ricardo o reajuste, teorema de

la imposibilidad económica del socialismo, dinámica de instituciones sociales evolutivas, etc.

Resulta que, la atención a los mencionados niveles de transformación (de sistemas y

modelos hasta cultura empresarial y relaciones laborales), permite ofrecer una refutación multinivel

y reconectora válida para las variadas dimensiones económicas: macro y micro, real y nanciera,

nacional e internacional, etc., cuestionándose así los postulados contrarios al avance tecnológico y

de corte continuista con el proteccionismo iuslaboral tradicional (Keynes, 1930). Resulta que, con la

transición digital, no se trata de que el hombre compita contra la máquina (luditas y socialistas de

I Internacional), ni siquiera que le siga el ritmo (keynesianos y socialistas de la II Internacional), sino

que basta con que se adapte a ella: por cada tipo de puesto que se destruya, al quedar obsoleto,

gracias al avance tecnológico, se generan al menos 4 tipos de puestos relacionados (el diseñador,

el fabricante, el usuario y el revisor o mantenedor). Hay autores como Gómez (2019), que considera

que no va a faltar trabajo en los países capital-intensivos, únicamente, va a ser necesaria una

mayor preparación (de ahí la importancia de la educación, para especialización geek y desarrollo

del talento, vid. supra). Este argumento es respaldado por las Big-Tech (que no logran cubrir las

plazas que ofertan) y recientemente medido por Oxford Economics y SAP con su Workforce 2020

(una encuesta a casi 5.500 empleados y ejecutivos en 27 países).

En cuanto a la gura, sólo destacar que antes del COVID-19: nunca había habido tanta gente

2 ED ya ha manifestado su primera fase, como ha sido gig economy o economía de bolos (con énfasis geek o intensicación de especialización

tecnológica), que comprende las manifestaciones de la economía colaborativa y circular, la autónoma y la naranja (Sánchez-Bayón, 2019a-e y

2020a-c).

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trabajando en EE.UU. (y en casi todo Occidente); los países más digitalizados y con mayor densidad

robótica tenían menos tasas de desempleo, más aún, no cubrían las vacantes digitales nuevas (por

falta de talento); el contrato social empleo debía ser revisado, pues la esperanza de vida de las

compañías había descendido a los 15 años, por lo que no podrían ofrecer contratos para toda la

carrera laboral de una persona (siendo más de 30 años).

Así, frente a alarmas futuras como una posible destrucción de empleo y desempleo masivo,

las evidencias empíricas parecen indicar que, en realidad, se está produciendo una transformación

similar a la de transiciones pasadas. Sirva como ejemplo la acaecida en la década de 1880, con la

transición del capitalismo comercial al industrial, desapareciendo la mitad de los trabajos del sector

primario, pero generándose más del doble en industria y servicios. En tal sentido, se propone como

objetivo complementario la exposición y explicación del efecto Ricardo revisado (o reajuste), que

aquí se plantea (además de enunciarse paradojas tales como la económico-cibernética o la de la

felicidad, a desarrollar en otros trabajos), por facilitar a la postre una visión de conjunto de la teoría

del capital, los ciclos económicos, la estructura de producción y la evolución de las instituciones

sociales (Menger, 1871. Hayek, 1952).

Se presenta a continuación una síntesis de planteamientos sobre el efecto Ricardo o reajuste:

su denominación (efecto Ricardo), según EAE3, fue jada por Hayek (1935 y 1939) en honor al

economista clásico D. Ricardo –ya aludido- y su proposición acerca de las relaciones ahorro-salario

(Ricardo, 1817). Se alude así a la fundamentación microeconómica según la cual, las variaciones en

el ahorro tiene un impacto en el nivel de los salarios reales4. Hayek valoró sus consecuencias, como

la posible sustitución por bienes de equipo, si subían los salarios por encima de la productividad

de mercado, provocándose un necesario reajuste de factor trabajo. De ahí, conectó luego este

efecto con la teoría del capital y de los ciclos económicos, observando que pasaba lo mismo si

había una expansión crediticia (incluso sin ahorro, pero sí inacionaria). Así, usando su triángulo

del proceso productivo (vid. supra guras), Hayek incorporó el citado efecto Ricardo, para explicar

las distorsiones en el proceso y la estructura productiva, debidas a las variaciones salariales,

especialmente a aquellas no basadas en el aumento de la productividad sino por efecto del ahorro

y las inversiones, y las peores, por expansiones crediticias sin respaldo en el ahorro (luego con

distorsión en los precios y por ende en la actividad económica). Dicha propuesta fue debatida

por Wilson (1940), Kaldor (1942) y otros tantos: se llamó la controversia del efecto Ricardo o

concertina (Moss & Vaughn, 1986. Steele, 1988). Más tarde, otros autores de EAE han desarrollado

el concepto (Birner, 1999. Garrison, 2001. Gerhke, 2003. Huerta de Soto, 2006 y 2009. Klausinger,

2012. Ruys, 2017). Sintetizando dichas revisiones y en una reformulación para ED, cabría explicar

sintéticamente el efecto Ricardo como un reajuste del proceso productivo, con reubicación5 en

ocupaciones para el desarrollo de talento y conforme a los principios de WBE (García Vaquero et

al., 2021): si en las fases más próximas al consumo se sube articialmente los salarios (sobre todo,

por expansión crediticia e inación), esto causará la sustitución de trabajadores (asalariados por

cuenta ajena) por bienes de equipo, liberándose factor trabajo, que será reubicado en fases de la

producción más alejadas (incluso nuevas), pudiéndose aportar más valor gracias al desarrollo de

talento, y por ello, ganando más salario y con mejores condiciones laborales, además de lograr una

3 Este punto es clave y se aleja de una lectura aún persistente en parte de la academia (v.g. ricardianos, marxistas, algunos keynesianos): para

ofrecer una teoría de la distribución (v.g. salarios), hay que partir antes de una teoría del valor, y aquí se sigue la ya anunciada por la revolución

marginalista de la década de 1870 (de Jevons para la Escuela de Cambridge, de Walras para la Escuela de Lausana, y Menger para EAE). Los

planteamientos de EAE son de una teoría valor subjetiva. En ED se produce un revival del marginalismo, de ahí la gran conveniencia de partir

desde EAE.

4 Por efecto Ricardo suele entenderse el incremento de los salarios sobre la inversión en capital. Al crecer los salarios, se sustituye trabajo

por capital, por lo que crece la productividad del trabajo, y con ello se pueden pagar unos salarios mayores, al tiempo que se amplía el período

de producción (se capitaliza la economía, además de aumentarse las fases de la estructura productiva y los plazos de rentabilidad de las

inversiones). Ello puede causar cierto paro tecnológico a corto plazo (tal como deenden los keynesianos. Keynes, 1930, 1933, 1936 y 1937);

sin embargo –como ya adelantaran otros autores del ciclo económico- podría corregirse a medio y largo plazo (Kuznets, 1930, 1933 y 1934),

bastando con un reajuste en el proceso y estructura productiva (Hayek, 1935 y 1939). Así, es la inversión en capital lo que crece (si el ahorro es

igual a la inversión, entonces crecerá el ahorro), pero también puede haber una lectura alternativa y/o complementaria, como aquí se ofrece.

TRANSICIÓN DIGITAL Y EMPLEO DE

CARA A HORIZONTE 2030:

¿PARO TECNOLÓGICO O EFECTO

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.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31-59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

mayor satisfacción (v.g. mejores horarios, labor más creativa), en la línea de WBE. Para ilustrar cómo

se entiende el proceso y estructura productiva desde EAE, se ofrecen varias representaciones en

las guras siguientes6.

Figura 1

Efecto Ricardo de manera intertemporal en economía (triángulo hayekiano+frontera de posibilidad

de producción+IS-LM).

Fuente: Garrison, 2001.

Figura 2

Efecto Ricardo de manera intertemporal en el proceso productivo

Fuente: elaboración propia, basado en Huerta de Soto (González, 2014).

5 No se usa reubicación o relocalización, como lo puedan hacer otros economistas mainstream (intervencionistas scalistas o monetaristas),

pues no se trata de un proceso mágico ni instantáneo (como se ha predicado, por ejemplo, de los efectos positivos como resultado de los

despidos al subir el salario mínimo interprofesional. Sánchez-Bayón, 2021b), ya que los trabajadores sólo son reubicados en otras fases de la

producción cuando son capaces de descubrir y explotar su talento, que requiere a su vez de formación geek o de especialización digital.

6 En síntesis (sobre las guras relativas al triángulo hayekiano), baste destacar que Hayek consideraba el proceso productivo y su estructura

en forma de un triángulo, cuya base se correspondía con el tiempo de producción y sus fases, mientras que la inclinación se correspondía con

el tipo de interés (aumentando según las fases). La representación del triángulo ha ido variando su orientación (la de Ruys y Huerta de Soto

es la inversa de Garrison, vid. supra). El caso es que si se distorsiona alguna de estas fases, se afecta al conjunto de la estructura productiva.

Luego, la emisión de nuevo dinero sin respaldo de ahorro, envía señales erróneas a los inversores, quienes creen que va a haber consumo

futuro y asumen el riesgo de invertir en fases más alejadas (ya que acumula más rentabilidades a lo largo de sus diversas fases). El problema es

que al distorsionar los precios, las señales han sido erróneas, generándose burbujas que más tarde pinchan y causan destrucción de riqueza.

Gracias al triángulo también es posible observar porque en la fase más próxima al consumo resulta difícil añadir valor, y si se suben los precios

articialmente (v.g. subida legal del SMI), entonces se preferirá sustituir al trabajador poco cualicado por máquinas o programas; la clave está

en ayudar a reubicarle, además de facilitar su transformación (descubriendo su talento y desarrollando sus capacidades geek), volviéndose así

un colaborador talentoso en fases más alejadas del consumo, que al ser más capital-intensivas, le permitirán se más productivo y con mayor

bienestar laboral (o sea, el efecto Ricardo o reajuste).

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Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31- 59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

A continuación, se ofrece una versión simplicada de su formulación y su gráca.

Figura 3

Formulación y su representación gráca del efecto Ricardo (reajuste)7.

Fuente: elaboración propia (tesis de Wellbeing Economics, UVA).

La novedad de este estudio, no está tanto en la síntesis ofrecida, así como en su formulación

y representación gráca, sino en la propuesta de redenominación, pasando de efecto Ricardo o

concertina8 a efecto reajuste (que no mera reubicación o relocación –como ya se ha aclarado-). Ello

se justica por diversas razones (en su mayoría para evitar confusiones, ni animar falsas polémicas):

a) toda alusión a Ricardo conduce a una teoría valor objetiva, no compatible con EAE (que

deende el valor subjetivo –según su revolución marginal, hoy revitalizada con ED-), y en

cambio sí forma parte del acervo de la economía socialista (Marx considera a Ricardo como

uno de sus referentes, Marx, 1867);

b) los planteamientos de Ricardo son utilitaristas, no siendo compatibles con los postulados

de WBE (el bienestar ha de ser auténtico y personal, volviendo la economía más humana y

menos instrumental);

c) Ricardo escribe pensando en el capitalismo de su época (durante la transición del

capitalismo comercial al industrial), por lo que da prioridad al factor tierra y considera el

factor trabajo en consecuencia (ergo, intensivo en mano de obra no-cualicada, mecanicista

y subordinada, que conduce a un razonamiento de rendimientos decrecientes). Tal

apreciación, nuevamente no tiene nada que ver con el capitalismo del talento ni el modelo

WBE (al basarse en la creatividad, el emprendimiento, el talento, etc., dando lugar a un

proceso dinámico y abierto). Coincide además que existe otro efecto Ricardo, también

llamado equivalencia Ricardo-Barro (sobre ahorro y tributación), de ahí que se proponga la

denominación descriptiva de efecto reajuste:

7 Básicamente, la regla consiste en que si aumentan los ahorros, baja el consumo y con ello los precios, de modo que el salario real aumenta

(teniéndose mayor poder adquisitivo). Ahora bien, si no hay ahorro, sino una expansión crediticia articial, entonces, además de distorsionarse

el tipo de interés (que bajará), también se enviará una señal errónea a los inversores, quienes pensarán que es el momento de sustituir al

trabajador por bienes de equipo. Por ello parece que se alarga la base del triángulo, pretendiendo aumentar la estructura productiva, pero

no es así, pues no hay auténtica demanda detrás. Se entenderá entonces que urja tratar el efecto Ricardo o reajuste, para comprender cómo

aprovechar la coyuntura actual de la transición digital, para mejorar el proceso productivo y su estructura, además de facilitar la transición en las

relaciones laborales según el modelo WBE.

8 Efecto concertina fue el que se manejó por sus críticos, especialmente Kaldor (1942), quien tuvo una visión muy limitada, pues la economía

no es una suerte de acordeón en manos del Sector público que pueda estirarse y encogerse, ya que sus procesos productivos pueden además

alargarse, engordarse y crearse otros nuevos (así como lo opuesto), según las necesidades y demanda del mercado (eso sí, siempre que el Sector

público no distorsiones los precios, especialmente el tipo de interés).

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• por la reubicación de trabajadores no-cualicados y próximos al consumo, con un

salario mínimo (dada su escasa aportación de valor y reducida productividad), quedando

liberados y transferidos a niveles y fases más alejadas en la estructura productiva

(previa capacitación geek y desarrollo de talento), donde se requieren colaboradores

talentosos, con mejor remuneración (ya que aportan valor y son más productivos),

además de disfrutar de mayor bienestar (en horarios, tareas, salud organizacional, etc.);

• por la reordenación del proceso productivo, purgándose las malas inversiones,

que igualmente libaran factores de producción, pudiendo así llegar a las fases más

adecuadas (donde se demandan colaboradores talentosos);

• y reajuste por la reestructuración económica, mejorándose así el nivel de riqueza y

desarrollo, con mayor bienestar humano y ambiental (con tareas más creativas y

motivadoras, además de menos contaminantes).

En denitiva, Hayek resultó muy generoso con Ricardo, al intentar su reactualización de

planteamientos; sin embargo, la teoría ricardiana está pensada para un capitalismo comercial (ni

siquiera industrial, que llegará a partir de la década de 1880, con la 2ª. revolución industrial y

tecnológica), y se basa en una teoría valor objetiva (superada con la revolución marginalista de

Jevons-Walras-Menger), que consideraba los costes como determinante en la jación de precios, y

por ende de los salarios. Tal planteamiento no es válido en ED y, menos aún, en WBE y el capitalismo

del talento, que está por llegar con la 5ª. revolución industrial y tecnológica prevista para H2030,

con la singularidad y la última ola de la transición digital.

En esta investigación (más allá del presente estudio, desarrollándose en un programa más

extenso, en el que se halla las hipótesis y tesis aludidas al inicio), se invita a conectar el efecto

reajuste con otros principios y proposiciones económicas, como el efecto Brunel y la variación

de compensación de Hicks (entre otras). Ahora bien, para que dicha combinación funcione, es

fundamental que el Sector Público no interera (salvo para facilitar las condiciones educativas

de transformación geek), evitándose una distorsión, sobre todo por vía scal (con subida de

impuestos –incluso, obligándose a los robots a tributar- y con mayor gasto público –ergo, más

décit y endeudamiento), lo que causaría efectos tales como el ya citado de la equivalencia Ricardo-

Barro, el efecto crowding-out o desplazamiento/exclusión, etc.

Entre los aportes relacionados con el efecto reajuste, se remite al apunte telegráco (en la

siguiente tabla) de principios, proposiciones, etc., que bien se descartan o bien han de ser revisados

para su adecuación a ED.

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Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31- 59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

Figura 3

Principios, proposiciones y nociones de refuerzo

A) Elementos a refutar por incompatibilidad con ED y WBE: valor trabajo y

rendimientos decrecientes de Ricardo; ley de hierro de los salarios y ejercito de

reserva de trabajo o excedente relativo de población de Marx y Engels; modelo

de Lewis (influenciador de los posteriores neomarxistas de intercambio desigual

y sistema-mundo); ley psicológica fundamental de Keynes; producción de

mercancía por mercancía de Sraffa; industrialización por sustitución de

importaciones por CEPAL, etc.

B) Elementos a revisar por desfase o inadecuación para ED y WBE: ley de Okun;

desempleo tecnológico de Keynes; salario hedónico de Rosen; identidad de

Akerlof; salario de eficiencia de Shapiro-Akerlof; coste de menú de Mankiw, etc.

C) Elementos a revisar para su adaptación a ED y WBE: dinámica de instituciones

sociales evolutivas de Menger y Hayek; eficiencia dinámica de Huerta de Soto;

alertness de Kizner; teorema de la imposibilidad económica del socialismo de

Böhm-Bawerk y Mises; destrucción creativa de Schumpeter; renta y curva de

Kuznets; desarrollo de Solow; ley de Petty-Clark; modelo Harris-Todaro de

migración laboral, etc.

D) Elementos sobrevenidos a considerar: prácticas len; coste hundido y

síndrome Titanic; discriminación generacional y síndrome de cargo intermedio;

relato víctima-héroe; salario emocional; juegos de poder y agenda oculta;

holocracia y redarquía; knowmads v. riders; trabajo remoto o teletrabajo;

flexecurity; part-time job mix; gamificación; RSC 3.0; singularidad; fallo de las

naciones y pasillo estrecho (dictadura digital) de Acemoglu-Robinson; diferencial

salarial y de compensación; dispersión y discriminación salarial, etc.

Fuente: elaboración propia (tesis de Wellbeing Economics, UVA).

Con respecto a las paradojas resultantes (con la aplicación del efecto reajuste), son varias,

pero aquí se atienden tres:

a) Paradoja económico-cibernética: básicamente consiste en que, cuánto más aumenta la

tecnología, más humana resulta la economía, ya que queda liberado el ser humano para

desempeñar labores propias de su naturaleza, pudiendo ser más creativo y social, o sea,

desarrollando la economía naranja y toda la industria de las emociones. Un ejemplo de dicha

paradoja lo proporciona el caso de Israel, que tras volver productivo el desierto, se intensicó

en tecnología, convirtiéndose en start-up nation o país emprendedor, con tal incremento

de riqueza, que pudo ensayarse un conjunto de transferencias (como una suerte de renta

universal), beneciando a los haredíes (judíos ortodoxos), quienes se dedicaron al estudio de

la Torá (además de reproducirse y alcanzar hoy la condición de minoría mayoritaria del país,

cuyo voto es clave para las políticas económicas a desarrollar). Evidentemente, esto sólo es

factible (la generación de tanta riqueza –también llamada abundancia de ED-. Diamandis &

Kotler, 2014. Fernández, 2015), si no se grava la tecnología –como se viene advirtiendo-, pues

de otro modo se frenaría la transformación digital, transriéndose la nueva riqueza al Estado,

dejándose sin incentivos al sector privado, por lo que se ralentizaría cualquier posible avance

(recuérdese el efecto Brunel y la variación de compensación de Hicks).

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b) Paradoja de la felicidad (Easterlin, 1974 y 2010): durante la estanación de los años 70, R.

Easterlin investigó la evolución del nivel de ingresos de los estadounidenses, y si con ello

aumentaba su nivel de bienestar subjetivo percibido o felicidad; sin embargo, descubrió que,

una vez alcanzado un nivel de vida satisfactorio (con la necesidades básicas cubiertas), no

variaba el nivel de bienestar, al menos, no en lo material (welfare), sino que se requería atención

a lo inmaterial (wellbeing). Así, desde la economía de la felicidad (una nueva disciplina surgida

desde entonces y basada en los índices internacionales que se han ido desarrollando, v.g.

OCDE, ONU, WEF), se atiende al nivel de desarrollo humano (educación, sanidad, esperanza

y calidad de vida, ocio, etc.). Incluso, se han realizado estudios recomendando el cambio de

las políticas públicas al respecto (como viene postulándose desde WEAII): debe dejarse de

prestar atención a la producción y el incremento de las rentas (y menos aun recurriéndose a

macromagnitudes como el PIB), para atender a la calidad de vida de los ciudadanos en relación

con su medio socio-ambiental (como se pretende con European Green Deal, García Vaquero

et al, 2021).

c) Paradoja de Jevons: el autor marginalista del que toma el nombre, ya a nales del s. XIX, enunció

esta paradoja, según la cual, las búsqueda de una mayor eciencia energética, conduciría a un

mayor consumo. Pues bien, en lo tocante a WBE, resulta que uno de los pocos componentes

que aún resulta escaso, es la energía, pero en cuanto la digitalización lo consiga, no sólo se

logrará el coste marginal cero, sino que además, se logrará una mayor calidad de vida, con

mayor respeto del medio social y ambiental (observándose las relaciones 3P). Al menos eso es

lo que pretende la Unión Europea con su Green Deal (Trincado et al, 2021).

Conclusiones y corolarios

En este estudio se ha procurado aclarar cuáles han sido los principales cambios socio-económicos,

a raíz de las últimas revoluciones industriales, energéticas y tecnológicas, intensicándose con la

globalización y la digitalización, justicándose así la revisión paradigmática. El cambio paradigmático

no supone asumir el agotamiento o invalidez inmediata de las teorías y modelos vigentes hasta

la fecha, sino su progresiva caducidad, además de poner de maniesto la urgencia de buscar

otras opciones con una percepción y gestión de la realidad más adecuada. En tal sentido, el

punto clave del estudio ha sido reconocer la ED (no formal, sino sustancial), y dentro de la misma,

se ha cuestionado si hay relación y de qué tipo entre las variables digitalización y trabajo. Tras

identicarlas y estudiar su evolución institucional (vid. infra tabla 1), se observó: a) su correlación (a

lo largo de la historia ambas variables han estado relacionadas); b) su covariación (al cambiar una,

lo hacía la otra); c) su dependencia (al variar una, le seguía la otra). Parece ser que, en el capitalismo,

la variable independiente y explicativa es el capital, con sus avances tecnológicos, afectándose

así al trabajo (la variable dependiente y de respuesta), permitiéndose su especialización, mayor

productividad, etc. Resulta que con cada revolución tecnológica han cambiado las relaciones

laborales, mejorándose las condiciones de trabajo (v.g. horarios, esfuerzo, entorno, herramientas), y

con ello la productividad, la sostenibilidad y el bienestar (v.g. menores riesgos y accidentes, mejores

condiciones de salubridad). Dada tal relación tecnología-trabajo, sostenida a lo largo del tiempo y

las culturas (con las diversas revoluciones industriales, energéticas y tecnológicas acaecidas), se

entenderá entonces que se discrepe de los planteamientos de resistencia al cambio y contrarios

al avance tecnológico (en su variante digital actual), basados en una supuesta destrucción laboral

y paro tecnológico, según neo-luditas y neo-keynesianos (los neo-luditas son cerradamente

contrarios al cambio y las máquinas, mientras que los neo-keynesianos creen que el paro es

inevitable, si los avances tecnológicos se producen más rápido que la capacidad de adaptación a

los mismos). Pues bien, además de que esto no ha sido así históricamente, para H2030, además va

a ser inevitable, pues tendrá lugar la singularidad, por lo que los avances tecnológicos resultaran

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exponenciales e imparables (el ser humano ya no podrá competir con las máquinas y la tecnología,

sino colaborar con ellas). Para asegurar que la superioridad tecnológica no se vuelve en contra

de los seres humanos, urge ahora sentar las bases de un modelo económico que promueva una

colaboración beneciosa para el humano, como resulta WBE: la economía deja de ser instrumental

y mediática (centrada en medir resultados e incrementar el PIB), para volver a ser nalista, o sea,

centrada en el incremento de la satisfacción humana (su felicidad).

En la relación digitalización-trabajo, la posible destrucción y paro digital, serán compensados

con la adaptación de empleos y la aparición de otros nuevos (por cada tipo de empleo que queda

obsoleto y desaparece, se generan cuatro: el diseñador de la tecnología, su fabricante, su usuario

y su supervisor). Eso sí, para facilitar la transición, se requiere prestar atención al efecto reajuste:

la mano de obra no cualicada, replicante y dependiente, próxima al consumo, será sustituida

por bienes de equipo, quedando liberada y urgiendo de una formación geek (de especialización

tecnológica), para descubrir su talento y aplicarlo en ED; de tal manera, los trabajadores, podrán

reconvertirse en colaboradores talentosos, en fases más alejadas de la producción y conforme a

WBE, aportándose así valor agregado y, con ello, recibiendo mejor salario, condiciones laborales,

etc.; en denitiva, se podrá ser más productivo, sostenible y con mayor bienestar.

En próximos trabajos, se profundizará en la medición de aplicaciones de este marco teórico,

además de ahondarse en las paradojas que suscita: la paradoja económico-cibernética (cuánto más

aumenta la tecnología, más humana resulta la economía y sus relaciones laborales, si se siguen los

principios de WBE), y la paradoja de la felicidad (alcanzado un nivel de renta, las sociedades y sus

personas requieren de otro tipo de bienestar, de corte inmaterial, para el desarrollo personal y una

relación sana con el medio social y ambiental).

El desarrollo de algunas de las conclusiones de este estudio (para ver todo el conjunto

se remite a la tesis de Wellbeing Economics en UVA), se han sistematizado en una triada de

bloques interconectados, comprendiendo diversos conjuntos de proposiciones cardinales (no

ordinales, pues se sigue la cita lógica bootstrap, sin jerarquías, sino como una red cognitiva): a)

bloque claricador de la transición digital y la transformación cultural empresarial, con el cambio

paradigmático aparejado; b) bloque relativo al impacto en las relaciones laborales y negocios (con

especial atención al efecto reajuste); c) bloque de recomendaciones para la implantación plena de

WBE (de cara a H2030).

3. Bloque claricador de la transición digital y la transformación cultural empresarial (con el

cambio paradigmático aparejado):

a) Revelación sobre la transición digital: no se trata del mero empleo de alguna herramienta

digital para los negocios, como el correo o la página electrónica, sino que supone el

observar los principios propios de ED. De tal suerte, las tecnologías digitales (también

llamadas facilitadoras, móviles y exponenciales) se incorporan y transforman la estructura

y cultura empresarial, renovándose así sus reglas, instituciones y procesos (volviéndose

la compañía más ágil e interconectada). Frente a la visión burocrática y dirigida de EBE,

ED requiere de creatividad y talento (además de emprendimiento, motivación, etc.), para

abrazar el cambio y saber reconocer las oportunidades en curso, proporcionándose una

satisfacción ágil al respecto (por ello, ahora las empresas no valen por lo que tienen, sino

por lo que pueden llegar a ser y las experiencias que ofrecen, v.g. General Motors v. GAFA).

Para llegar a completar la transición digital, antes hay que pasar por otros estadios previos.

El primero es el de la digitación (el salto del papel al bit): se pasa la información analógica

(elaborada normalmente de manera artesanal), a digital (protocolizada y sistematizada),

de modo que se facilite su consulta y gestión por todos los agentes afectados (ergo,

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mejorándose la comunicación también). El siguiente estadio es el de la digitalización (el

cambio del entorno: de lo tangible a lo virtual): desde las herramientas básicas como

el correo y página electrónica, hasta IoT, big-data, cloud-based, chatbots, RA, 5G, etc.

Finalmente, llega la transición digital: el efecto total y general de la digitalización en los

negocios y organizaciones (ya no es un recurso, sino un medio y maneras de relacionarse,

donde cada vez se pasa más tiempo y se tienen más contactos).

Pese a lo indicado, se insiste en que la transición digital no consiste en la mera incorporación

de tecnología digital mediadora, sino en aprender a especializarse mediante la misma

(la intensicación geek), además de facilitarse la adaptación a los cambios continuos,

haciéndolo de manera ágil, rápida y creativa (ofreciéndose experiencias más satisfactorias).

Ello supone contar con colaboradores talentosos, quienes sepan aportar valor agregado,

gracias a su talento, emprendimiento, motivación, etc.

b) Revisión ontológica, epistemológica y axiológica de la transición digital: se recuerdan aquí

algunos de los principales elementos propios y denitorios de ED y sus colaboradores.

- De carácter técnico: conectividad e interoperabilidad, inteligencia articial, computación

cognitiva, internet de las cosas y la nube, análisis de datos y big-data, simulación numérica

y de escenarios, realidad virtual-aumentada-mix, sistemas ciberfísicos, robotización

avanzada, impresión 3D y fabricación aditiva, blockchain & machine-learning, etc. (vid.

guras de Presentación y Parte General).

- Humanistas y culturales: creatividad (innovación y heurística, gracias a critical & design

thinking),emprendimiento, talento, gestión de felicidad, motivación, versatilidad y

adaptabilidad, proactividad, etc.

En denitiva, se trata de una manera distinta de concebir y gestionar la realidad social

(con novedosas categorías idiosincrásicas), haciéndolo posible desde propuestas ágiles,

proactivas y de abundancia factible, gracias a la combinación de creatividad, talento y

motivación humana, más sistematización de tecnología digital. De tal modo, se vuelve

real el poder satisfacer necesidades y mejorar el bienestar de cualquiera en cualquier

lugar y en tiempo real, con la sensación añadida de personalización (y no la masicación

estandarizada de EBE).

Con el cambio paradigmático presentado para ED, ha cambiado el conocimiento disponible

y sus valores informadores. Así, se ha podido sacar a la Economía de su reduccionismo

mediático e instrumental (o sea, de lógica macro-econométrica para el incremento del

PIB), para devolverla su teleología o nalismo, relativo a por qué se produce y consume,

lo cual tiene que ver con la búsqueda de una mayor satisfacción y bienestar personal (de

ahí la tendencia hacia WBE). En tal sentido, es importante destacar que se abandona la

heteronomía de EBE (y su inteligencia burocrática y directiva del Sector público, tendente

a la normalización estadística del resto de agentes económicos), para recuperar la

autonomía en ED (cada agente decide y actúa según criterio propio, proporcionando una

creativa diversidad de abundancia –en vez de redistribución de escasez, como hiciera el

Sector público en EBE). Tal autonomía alcanza, incluso, a cuestiones prácticas como la

propia gestión del tiempo y espacio.

c) Implicaciones para la transformación cultural empresarial: La transición digital supone la

integración de avances tecnológicos de la programación en todas las áreas de la empresa,

cambiando así la forma de operar, para acelerar y mejorar los procesos y resultados, así

como personalizar el trato a colaboradores y añadir valor brindado a clientes. Ello aporta

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una serie de ventajas (sobre todo competitivas): impulsar una cultura de la innovación

empresarial; mejorar la eciencia de procesos; fomentar el trabajo colaborativo y la

comunicación interna; proporcionar una respuesta ágil en un entorno cambiante; ofrecer

novedosas oportunidades de negocio (por análisis de datos, personalización de experiencias,

etc.); mejorar la experiencia del cliente y del colaborador (sobre todo, desde la motivación);

reforzar el vínculo con la marca (v.g. marca empleadora con propuestas motivaciones,

empresa concienciada con RSC 3.0). En denitiva, se trata de un cambio cultural empresarial,

siendo algo vivo en cada organización, pues ofrece las pautas relacionales en su seno

(además de volverla más participativa y por tanto más diversa y próxima a la realidad).

Con el paso de EBE a ED, las compañías requieren de una revisión a fondo (de estructuras,

procesos, etc.); en especial, las organizaciones han de atender a su intangible, como es

su capital cultural, donde radica su esencia y donde se puede encontrar los indicios de

su estado y urgencia del cambio. Tanto es así, que las compañías, en su transición digital,

al no atender a su transformación cultural, han reducido su esperanza de vida. Según los

resultados de la consultora McKinsey (presentados su directivo, Barton, en 2nd Economic

Times Global Business Summit, 2016),resulta que la media de vida de las empresas que

guraban en Standard & Poor

´s ha pasado de 61 años (para las 500 reconocidas a nales

de los años 50, con el boom de EBE), a reducirse a menos de 18 años y disminuyendo (por

extinción de las longevas compañías rígidas de EBE y la emergencia de las jóvenes Big-tech

de ED). Más aún, para antes de H2030, más del 75% de las empresas exitosas en EBE habrán

desaparecido (por fusión o quiebra –terminando con la presunción de EBE “demasiado

grande para caer”-, v.g. Lehman Bro., General Motors, BlockBuster), incluso, por falta de

adaptación al cambio, quedando fuera del nuevo paradigma. En cambio, a las parece que

mejor les va, son aquellas basadas en la transformación digital ad intra (para sí) y ad extra

(para otros), como las citadas Big-tech de nueva generación (que se hallan en el tránsito de

gig a WBE); la duda está en las compañías tecnológicas surgidas bajo el modelo de EBE (v.g.

IBM, SAP, CISCO), pues aún han de completar su transformación cultural empresarial (lo

que implica llegar a ser una organización madura, preocupada por sus colaboradores y su

motivación, vid. supra).

2) Bloque relativo al impacto en las relaciones laborales y negocios (con especial atención al

efecto reajuste):

a) Revelación sobre el desarrollo de las relaciones laborales: un trabajo indenido en la

misma compañía para toda la carrera profesional no responde a la lógica evolutiva

institucional, sino a circunstancias coyunturales y la coerción estatal, de ahí que no sea

sostenible económicamente y termine desapareciendo. En EBE, el tratamiento tuitivo

del trabajador, no se debe tanto a la benevolencia estatal, sino al aseguramiento de su

nanciación, vía las retenciones scales y contribuciones a la Tesorería de la Seguridad

Social (u organismo equivalente en cada país). En la Parte General y Anexos, se viene

probando la lógica evolutiva institucional: las llamadas conquistas sociales no son debidas

a partido ni sindicato alguno, y menos aún a movimientos antisistema (ya que entonces

serían locales y en periodos distintos). En realidad, es a raíz de la 2ª revolución industrial

y tecnológica, con la masicación de la industrialización, cuando se ponen de maniesto

una serie de carencias, y es el propio sistema el que impulsa su reforma, para asegurar

su continuidad. Es entonces cuando se funda la Ocina Internacional del Trabajo (hoy la

Organización Internacional del Trabajo), ofreciéndose un marco jurídico general, a modo

de un mínimo común denominador para Occidente (hoy global). Tal marco fue incorporado

y mejorado por los parlamentos nacionales, con regulación especializada, siendo el boom

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del Derecho del Trabajo. El problema de partida del Derecho de Trabajo es que presume

una relación asimétrica entre patrón y obrero (hoy empleador y empleado), que en realidad

se debe a la condición de subordinación y dependencia, al arrendarse horas de vida y

esfuerzo a otro a cambio de un salario. Además, para regular los salarios se cae en el

error de atender al valor-trabajo, en vez de considerar la función empresarial, por lo que

se imponen constantemente subidas salariales (sin relación con la productividad), lo que

distorsiona el sistema de precios del conjunto de la economía. Esta visión de las relaciones

laborales le vino bien al modelo EBE, pues encajaba con la necesidad de homogeneizar

el llamado factor productivo trabajo, reconvirtiéndolo en categoría de “mando de obra”,

o sea, masicación de técnicos replicantes dirigidos (de la ley fundamental de Keynes se

desprende que es mejor una mayoría más pobre que consuma más). Ahora bien, con

las siguientes revoluciones industriales y tecnológicas, se produjo un desplazamiento del

sector industrial al de servicios, y con ello, se amplió la oferta de relaciones laborales (v.g.

funcionarios, profesionales, contratistas). Con tal variedad de relaciones laborales, a los

Estados anclados en el modelo de EBE les costaba seguir controlando su nanciación

(al perder coercibilidad y depender de la voluntad de cumplimiento de cada agente),

de ahí la resistencia a la transición digital, preriéndose mantener al gran grueso de su

población aún anclada en el sector industrial o de servicios por cuenta ajena. Ese fue el

caso de los Estados miembros de la Unión Europea: en vez de avanzar conjuntamente

en la disolución del por entonces generalizado Ministerio de Empleo (en la década de

2010), para reducir burocracia y favorecer el emprendimiento (en la línea de vecinos

como Suiza o Noruega), en cambio, en 2014, Francia regresó al viejo Ministerio de Trabajo,

uniéndose progresivamente otros Estados (en especial, los Estados menos digitalizados y

sí más endeudados, como los sureños). Tal planteamiento está retrasando a Europa en la

transición digital y su transformación cultural empresarial, estancándose el desarrollo de las

relaciones laborales en un modelo productivo caduco y poco competitivo (en comparación

con el Área Transpacíca), por falta de mayor capitalización y estímulo de la creatividad,

talento, emprendimiento, etc.

Entre los planteamientos más críticos a la transición digital y su impacto en el empleo,

destaca la teoría del gran desacoplamiento –ya apuntada-: se alude a un proceso detectado

en los albores de la globalización (a mediados de los años 80), que afecta al crecimiento

del empleo, del PIB per cápita y de la renta disponible de las familias promedio, que sin

embargo, se quedaban por detrás del crecimiento generalizado de la economía global.

Tal falacia quedó refutada con la Gran recisión de 2008, ya que destruyó buena parte

de la riqueza nanciera, mientras que el poder adquisitivo de las familias se mantenía

gracias a la mayor productividad (por la globalización y la digitalización), con la consiguiente

bajada de precios de los bienes y servicios (luego los salarios reales se han mantenido,

pese a la crisis). Igualmente, los defensores del desacoplamiento y la resistencia al cambio

(también defensores del caduco modelo EBE), argumentan que existe una tendencia a la

desaparición del empleo y de las clases medias (cuestión desmontada por los estudios

del FMI y del Banco Mundial, estimando que cada año pasan a engrosar la condición de

clase media unos 250 millones de personas –dos veces México-, sólo que suele darse en

el gran Área transpacíca, especialmente en el Sudeste asiático). Lo que ocurre, como

en todas las revoluciones industriales y tecnológicas anteriores es que desaparecen los

trabajos superuos (en cuanto desfasados y al no aportar valor), a la vez que surgen

nuevas oportunidades y tipos de empleos en emergentes sectores (v.g. el cuaternario, que

revisita los anteriores). Baste recordar que en EE.UU. durante la 2ª revolución industrial y

tecnológica, desaparecieron la mitad de los trabajos del sector primerio en el campo, a la

.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31- 59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

vez que se produjo el boom del sector industrial, además de empezar a crecer el sector

servicios en las ciudades. En denitiva, lo que la resistencia en Occidente calica del gran

desacoplamiento, no es más que la evidencia de los cambios en curso, emergiendo nuevos

sectores y entornos, al crecer económicamente otras partes del mundo (sobre todo, la

citada gran Área transpacíca). Tal teoría resulta una suerte de revival de la teoría del

intercambio desigual y el sistema-mundo de inspiración neo-marxista. En realidad, lo que

se está evidenciando es que el trabajo alienante y sin valor es asumido por la robotización

y digitalización, volviéndose más productivo (generándose más bienes y a menor coste),

a la vez que se libera al ser humano para tareas más creativas y dignas de su condición.

Es cuestión de saber descubrir el talento propio y adoptar una actitud emprendedora

y motivada, para volverse un colaborador cualicado y bien remunerado (cuestión que

el gran desacoplamiento reconoce: cada vez hay menos trabajo no-cualicado y mal-

retribuido, y sí hay mejores oportunidades y retribución para el colaborador talentoso). Hay

que tener en cuenta, además, que la fórmula de EBE del trabajador poco cualicado con un

trabajo permanente a tiempo completo ya se extinguió (tardando aún en desaparecer por

completo y quedando ciertas reminiscencias, sobre todo, en el Sector público). Ahora bien,

tampoco llega el turno del colaborador talentoso, dado el desfase en la extinción total del

modelo de EBE. El problema es la resistencia al cambio, lo que diculta el tránsito de EBE

a ED, haciendo más complicada la emergencia del colaborador talentoso en un sistema no

adaptado para ello: hoy en día, dicho colaborador, ha de contar con una cesta de empleos

a media jornada, contribuyendo por todos y cada uno de ellos igual que un trabajador

no-cualicado a tiempo completo, sólo que sufriendo mayores restricciones que aquel

al acceder a mecanismos tradicionales de nanciación, sanidad, pensión, alquiler, etc. En

esta transición agónica, de manera progresiva el trabajo (stricto sensu) se irá volviendo

más escaso y cada vez más precario, urgiendo entonces el aoramiento de novedosas

relaciones laborales (como las reconocedoras de la colaboración, con entidad propia y

no subsumidas a viejas categorías iuslaborales de EBE). Mientras, está teniendo lugar la

paradoja del empleo digital vacío: no se terminan de cubrir las plazas demandadas por las

empresas para nuevos puestos de perl digital, pese a que son las mejor remuneradas

(vid. informes de la Secretaria de Trabajo de EE.UU. de 2017 y 2018). Según las grandes

consultoras laborales, esto va a conducir a las ya llamadas “guerras del talento”.

El punto de no-retorno para completar la transición digital está jado para H2030: para

entonces, además de las múltiples iniciativas de convergencia de organizaciones y foros

internacionales, así como de la realización de la singularidad, tendrá lugar también el

imperativo biológico de la completa jubilación de la generación de baby-boomers y gen-x,

forjados en la rigidez y burocracia de EBE, siendo relevados por las siguientes generaciones

(más propensas al emprendimiento, por voluntad o por necesidad).

b) Revisión ontológica, epistemológica y axiológica de las relaciones laborales en ED: tal como

estableciera el Derecho del Trabajo, su relación laboral prototípica es aquella por cuenta

ajena y subordinada, requiriéndose de escasa cualicación y mínimo valor añadido, ya

que el trabajador es concebido como un replicante dirigido (luego, un sujeto a tutelar

por los poderes públicos, para reequilibrar su relación jurídico-laboral). Eso es algo que

encajaba en el modelo de EBE, intensicado en mano de obra abundante y remplazable;

sin embargo, en ED se requiere de colaboradores talentosos, creativos y emprendedores,

que descubran constantemente las oportunidades del cambio y aporten valor en sus

relaciones laborales. De tal modo, se renuncia a la seguridad a cambio de libertad, dejando

de ser ejecutores para resultar creadores y emprendedores. Los colaboradores talentosos

TRANSICIÓN DIGITAL Y EMPLEO DE

CARA A HORIZONTE 2030:

¿PARO TECNOLÓGICO O EFECTO

REAJUSTE?

.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31-59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

no pueden ser ya técnicos replicantes, pues requieren de una misión, visión y valores en

los que participen (como le pasa a la generación de los milenios).

Como muestra de colaborador talentoso (Sánchez-Bayón, 2019c, 2020c y 2021d), en el

marco de este estudio y su tesis, se ha esbozado el perl del nuevo profesional itinerante

o knowmad (un neologismo ingles resultado de un juego de palabras: know + nomad = un

nómada del conocimiento, o sea, un revival de las profesiones liberales digitalizadas, v.g.

médicos, abogados, profesores, ingenieros, diseñadores, etc.). Se trata de profesionales

del conocimiento, altamente cualicados (con intensicación geek), y abiertos a la

movilidad. Se brinda como ilustración el colaborador talentoso de una holocracy startup o

empresa holocrática (autogestionada o sin-jefe) –no tiene sentido contratar a los mejores

para pretender luego decirles qué hacer y cómo, ralentizándose así todo con barreras de

supervisión-. En tal sentido, han resultado pioneras, además de las big-tech, los casos de

Gore (ropa gore-tex), Zappos (zapatería), DaVita (servicios de salud), Valve (videojuegos),

Netix (entretenimiento audiovisual), Ternary Software (servicios informáticos), Rastreator

(buscadores y comparadores de servicios), o cualquiera de los sectores renovados

por la destrucción creativa, tipo FinTech o LegalTech (Sánchez-Bayón, 2020b). En estas

compañías todos pueden proponer y asumir proyectos, sin puestos ni roles jos, sino

a modo de redarquías –más allá de las tradicionales cooperativas-. Así, se cobra según

participación y resultados, además de darse manifestaciones como: el teletrabajo desde

cualquier lugar, siendo el móvil la ocina; execurity al ser colaboradores cualicados,

conocen sus derechos y pueden permitirse renunciar a la relación laboral –esa es su

seguridad-, por lo que las condiciones están abiertas a negociación; part-time job mix, al

colaborar en startups para asegurar facturación - no ya salario-, debe tenerse una cesta

de colaboraciones –como se viene señalando-.

Entre los cambios de concepción y valores informadores de las relaciones laborales, cabe

recordar elementos novedosos vistos como teletrabajo, click-pay, execurity, part-time

jobs mix, etc. (elementos intensicados con la crisis COVID-19). De manera combinada,

aplicándose a la gestión del tiempo y del trabajo, se recuerda aquí que en ED el trabajo es

una colaboración, por tanto no es un lugar, sino una actividad, que cada cual administra

para ser más productivo, sostenible y le reporte mayor bienestar. Mientras que en EBE el

trabajador era ubicado en el proceso de producción (soldado como eslabón de la cadena)

y por ello se controlaba su horario y presencia (v.g. ocho horas diarias en la fábrica), en ED

en cambio, prima la libertad y autonomía: el colaborador talentoso gestiona sus horarios,

pudiendo desempeñarse en cualquier lugar (gracias a las tecnologías digitales móviles).

Ello no sólo propicia el aumento de productividad, al decidirse cuándo y cómo concentrar

la dedicación, sino que además facilita la conciliación de la vida profesional y personal.

Incluso, con el nuevo paradigma, se invita desde un inicio al colaborador a descubrir su

talento, para vivir del mismo, de modo que se disponga de un alto componente motivacional

(saber en qué se es bueno y se aporta valor a los demás, de modo que pueda vivirse de

aquello que gusta y no cuesta realizar).

c) Implicaciones para la transformación cultural empresarial: con el tránsito de EBE a

ED, también se ha producido un cambio de cultura empresarial. Así se explica el paso

de organizaciones incipientes a maduras (no por su antigüedad, sino por su grado de

adaptación al nuevo paradigma), tal como se aclara a continuación.

- Organizaciones incipientes: únicamente orientadas a resultados y en la que apenas se

cuidan las medidas higiénicas de los trabajadores (v.g. prevención de riesgos laborales,

.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31- 59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

salarios adecuados y abono de horas extras). Como tales, su cultura empresarial

responde a una responsabilidad social corporativa o RSC 1.0, o sea, entendida de

manera marketiniana (publicitaria de puertas para fuera). No es de extrañar que sea

externalizada a consultoras o directamente resulte una réplica de otros discursos

y organizaciones de referencia. En denitiva, no se corresponde con una cultura

empresarial propia (ni siquiera sería cultura, pues no es algo vivido en la organización).

Se detecta por su discurso altisonante, con prácticas y compromisos difícilmente

comprobables (v.g. reducción de huella de carbono, ayuda a una comunidad remota).

- Organizaciones consolidadas: en cuanto a su cuota de mercado, pero que desean realizar

cambios de mejora, yendo más allá de las medidas higiénicas e iniciar el impulso de las

motivacionales (aquellas que estimulen a los trabajadores para mejorar y aumentar

su productividad y su compromiso). Su cultura está conectada con RSC 2.0, que rinde

cuenta del compliance o cumplimiento normativo local (v.g. planes de igualdad, códigos

éticos, programas de reciclaje), además de apoyarse en certicaciones de calidad

internacional (como las de las normas ISO). De tal suerte, se comienza a participar en

foros mundiales de transformación (v.g. Global compact-ONU). Así comienza a tomarse

conciencia de la importancia de la cultura empresarial, para que pueda ser algo vivido y

participado de manera sostenida, con impactos comprobables y a compartir con otros.

- Organizaciones maduras: no por antigüedad, sino por enfoque y adaptación al nuevo

paradigma, pues son empresas preparadas para la nueva cultura empresarial, orientada

a personas y su motivación. Su cultura es de RSC 3.0, de proximidad y fácilmente

medible y contrastable, pues se basa en medidas que afectan a su entorno social y

natural. Así, la RSC deja de ser algo de puertas para fuera (como un mero intento de

mejora de marca empresarial, o un cumplimiento normativo diligente y transparente),

pasando a ser algo de puertas para adentro (pensado por y para los colaboradores,

junto con sus familias: una cultura de la que sentirse parte y celebrarla).

La consagración mundial de la transformación cultural empresarial y profesional, que trae consigo

la transición digital, puede manifestarse en sus diversas expresiones. En este caso, se ha tomado

como unidad de media la RSC (pero hay muchos más elementos evidenciadores o de testeo). En el

modelo EBE, se trataba de la responsabilidad social empresarial o RSE, alcanzado hoy a cualquier

tipo de organización (también corporaciones públicas, ONGs, etc.). Ello tuvo lugar con iniciativas

convergentes de la ONU (v.g. la agenda del milenio de su Secretaría Gral., el futuro del trabajo de la

OIT), armonizándose todo ello con el pacto mundial (anunciado por K. Annan en su discurso de 31 de

enero de 1999 en el encuentro de WEF (Foro Económico Mundial)-WEF en Davos, constituyéndose

formalmente el 26 de julio de 2000). Desde entonces, se han jado unos estándares mundiales

mínimos en las relaciones entre personas, comunidades y medioambiente, como parte de la nueva

cultura corporativa (por ende, también empresarial). Además, se ha articulado una red de redes

locales de apoyo, para profundizar, ampliar y difundir dicho compromiso y transformación cultural.

Ello ha permitido generar una inteligencia colaborativa que ha dado lugar a nuevas iniciativas

concurrentes y de refuerzo (v.g. Wellbeing Economy Alliance-WEF & WEAII, las encuestas y buenas

prácticas de Great Place To Work, vid. infra Presentación). Conforme a este acervo es posible

disponer de una hoja de ruta para la implantación generalizada de WBE.

2) Bloque de recomendaciones para la implantación plena de WBE (de cara a H2030):

a) Revelación sobre el bienestar, no estatal (EBE), sino el auténtico bienestar personal (WBE):

dada la caducidad del modelo EBE, por el impacto de la globalización y la digitalización,

dándose paso a ED y su emergente modelo WBE (a completar su implantación con H2030),

ello conlleva un cambio paradigmático, con signicativas diferencias en la percepción

TRANSICIÓN DIGITAL Y EMPLEO DE

CARA A HORIZONTE 2030:

¿PARO TECNOLÓGICO O EFECTO

REAJUSTE?

.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31-59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

y gestión económica, entre otras, la urgencia de mayor autonomía de los agentes

económicos. Aplicándose a las relaciones laborales, tal cambio paradigmático implica dejar

de ser trabajadores asalariados dependientes, para pasar a ser colaboradores talentosos

autónomos. Para lograr esta transformación, se requiere de una educación orientada a la

intensicación geek y el desarrollo del talento personal. Por tanto, cuestiones presentadas

en este estudio y su tesis, como el emprendimiento, el talento, la especialización digital

(geek) y la gestión de felicidad ha de dejar de tratarse como meras soft-skills o habilidades

blandas, para pasar a abordarse como contenidos duros y reales. A todo ello hay que

añadir el liderazgo, la motivación, la RSC 3.0, etc. Se insiste en que no son habilidades

para mejorar las relaciones, sino que se trata de capacidades necesarias para el

desempeño en ED, así como los fundamentos sobre los que se institucionalizan dichas

relaciones y dan lugar a la transformación cultural (que a su vez afecta a la socialización

de futuros agentes y organizaciones). En ED resulta difícil concebir un colaborador o una

organización que no operen en dichos términos, pues son los puntos cardinales de su

andadura. Esto es así, por el proceso requerido de rehumanización y resocialización del

sistema social (o sea, la recreación simplicada de la realidad social), pues EBE, pese a su

discurso expresamente solidario y comprometido con la redistribución a favor de los más

necesitados –argumento este más próximo a la teología que a la economía, originado en el

social gospel o evangelismo social decimonónico-, en realidad, terminó siendo un modelo

de burocratización de cualquier proceso, además de generar dependencias clientelares.

Una vez se entienda esto, va de suyo el percatarse de que el bienestar nunca puede venir

de fuera, sino que empieza desde el interior, con la toma de conciencia, aceptando el ser

y comprometiéndose a mejorarlo en la medida de lo posible. Al igual que la revolución

marginal decimonónica dejó de maniesto que sólo cada sujeto puede conocer sus

preferencias personales, es hora de darse cuenta ahora que sólo cada uno puede saber

qué es aquello que le proporciona bienestar y le permite aumentar su nivel de satisfacción.

b) Revisión ontológica, epistemológica y axiológica de WBE y sus implicaciones prácticas: el

nuevo estadio de ED (como es WBE), se focaliza en la autonomía del colaborador talentoso

y su motivación, para que tenga sentido su desempeño y dé rienda suelta a su creatividad

y proactividad. Actualmente, al no haberse completado la transformación cultural

empresarial (quedando bastantes reminiscencias de EBE, como sus organizaciones

incipientes), dicho colaborador talentoso ha de lidiar con una cesta de empleadores a

media jornada, hasta que se dé el tránsito efectivo a WBE, cuando el talento predomine

sobre cualquier otro factor de producción. Mientras, tienen lugar paradojas como la de

la digitalización del empleo (vid. infra). En el estadio de WBE, dada la relevancia que van a

tener los colaboradores talentosos, se prevé un repetición de las guerras de captación y

retención de talento que tuvieron lugar en pasadas revoluciones industriales y culturales

(sirva como ilustración el caso de Ford, tras la 2º revolución industrial, al buscar a los

mejores técnicos y pagarles el triple que la competencia); la gran diferencia es que ahora

el talento ha de vehiculizarse digitalmente y la puja será global.

La tríada de bloques conclusivos planteada sirve, a su vez, para la triangulación ubicadora

del momento en que se halla cada agente económico y sociedad en su actividad económica: a) si

predomina aún la asunción del caduco modelo EBE (intentándose incluso su reavivamiento con la

reconversión a la economía social), y por tanto tiene lugar cierta resistencia a la transición digital y sus

transformaciones (retrasando y dicultando el cambio paradigmático en curso); b) si se ha iniciado

ya la transición, alejándose de EBE para acercarse a ED, pero aún quedan bastantes cambios por

producirse; c) si ya se ha dado la adaptación a la transición digital y sus transformaciones; incluso,

.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31- 59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

cabe una opción d) si además se es líder en el cambio, guiando a otros para su realización exitosa. La

clave está en H2030, por ser el momento jado (desde diversas iniciativas internacionales, así como

por la generalización de la realización del relevo generacional y su visión social), para comprobar

quién ha realizado la transición y sus transformaciones, acercándose así a la anhelada sociedad del

conocimiento (vía WBE). Aquellos que no lo hayan hecho, tendrán el reto de acometerlo de manera

acelerada y brusca, salvo que deseen permanecer a remolque de los cambios sociales (en vez de

liderarlos y beneciarse).

Se completa lo expuesto, recordándose algunas de las refutaciones y adaptaciones de

principios y proposiciones económicas observadas a lo largo del estudio (vid. infra Tabla 2). Dichos

planteamientos fueron válidos para estadios previos (como EBE), pero a revisar para ED, su modelo

WBE y sus relaciones laborales.

a) Elementos a refutar por incompatibilidad con ED y WBE: se llama la atención sobre dos aportes

de Ricardo, como son el valor trabajo y los rendimientos decrecientes, válidos para el capitalismo

comercial (dada su focalización en el factor tierra) y su tránsito al capitalismo industrial, pero

no así para el capitalismo del talento, dado el revival del marginalismo (primando la valoración

subjetiva, con encuestas de satisfacción continuas) y la reducción de costes marginales (vía

internet, energías renovables, etc.). También se recuerda la aludida ley de hierro de los salarios

(préstamo de Ricardo, revisada como ley de bronce por Lassalle) y ejercito de reserva de

trabajo o excedente relativo de población de Marx y Engels, tampoco superaron el capitalismo

comercial, quedando refutado con el capitalismo industrial, ya que los salarios siguieron

subiendo (más allá de los niveles de subsistencia), además de convertirse los trabajadores

en capitalistas (vía accionariado, fondos de pensiones, cooperativas, etc.); en ED y WBE, los

trabajadores mejor remunerados son los colaboradores talentosos. Otra cuestión informadora

del análisis evolutivo institucional planteado es la relativa al modelo de Lewis (inuenciador de

los posteriores neomarxistas de intercambio desigual y sistema-mundo), siendo refutado de

partida (por referirse al colonialismo y no al capitalismo propiamente); en ED y WBE no sería

asumible, por estar todos interconectados y seguir unas reglas, no de suma cero, sino de

mayor riqueza y bienestar generalizado. Una cuestión recurrente ha sido la ley psicológica

fundamental de Keynes, que justica mantenerse en un capitalismo industrial normalizado a

la baja, con un factor trabajo homogéneo y masivo, con un techo a la riqueza, para asegurar

así el máximo consumo posible (conduciendo a un consumismo endeudante insostenible).

En el análisis evolutivo, también se ha considerado fórmulas coercitivas institucionalizadas,

como la industrialización por sustitución de importaciones según CEPAL, siendo fallida en

Latinoamérica, por la injerencia estatal y las restricciones al comercio, retrasándose así el

tránsito a nuevos estadios del capitalismo; dicha fórmula, además, diverge de su inspiradora,

como fue el modelo de desarrollo de los tigres asiáticos en los años 60, ya que el Sector

público apoyó al privado, se apostó por la educación y la apertura al comercio como palanca

de cambio (estando así preparados para la transición digital); por tanto, el reto de la educación

y el comercio han sido recurrentes en las transiciones del capitalismo (intensicándose para el

capitalismo del talento), como también ha supuesto para los países anglosajones en los años

70, los nórdicos en los años 90, etc. Luego, buena parte de las críticas utilitaristas, socialistas y

desarrollistas, serían inaplicables a ED y WBE, bien por no atender al capitalismo (sino a sistemas

similares, como el llamado capitalismo de Estado, que en realidad es neo-mercantilismo), bien

por resultar coyunturales (de estadios del capitalismo ya superados).

b) Elementos a revisar por desfase o inadecuación para ED y WBE: observaciones empíricas, como

la ley de Okun, que señala la necesidad de las economías de crecer entre 2,5-3% para mantener

los niveles de empleo, fue enunciada en 1962 (durante el boom de EBE), quedando refutada

por Phelps y Friedman con la tasa natural de desempleo jada entre 3,5-5% (considerándose

pleno empleo para el capitalismo desarrollado); con ED, se requiere de una reformulación

TRANSICIÓN DIGITAL Y EMPLEO DE

CARA A HORIZONTE 2030:

¿PARO TECNOLÓGICO O EFECTO

REAJUSTE?

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por prácticas como part-time job mix, que supone no sólo la ausencia de desempleo, sino la

disposición de una cesta de trabajos al mismo tiempo (v.g. colaborar con varias plataformas

simultáneamente). También se recuerda la previsión del desempleo tecnológico de Keynes,

que no ha operado ni en la 3º ni 4º rev. industrial y tecnológica, pues siempre ha habido una

eciencia dinámica que ha permitido la adaptación a los cambios; para la 5º rev. industrial

y tecnológica, dada la singularidad, ni siquiera tendrá sentido el plantear una competición

hombre-máquina, sino que ha de plantearse como una colaboración permanente, mejorándose

la productividad, la sostenibilidad y el bienestar. En el análisis evolutivo planteado, también

se tenido en consideración el salario hedónico de Rosen (de los años 70, cuando empezó

a cuestionarse EBE); dicha regla planteaba la relación trabajo-condiciones laborales, por lo

que un trabajador podría aceptar un salario más bajo, compensado por mejores condiciones

laborales (el trabajador vende sus servicios a la vez que compra los atributos del trabajo); sin

embargo, donde se ha mantenido el modelo EBE, tal libertad contractual ha sido limitada,

por regulaciones tipo anti-discriminación, inclusión, paridad, etc.; con ED podría plantearse,

pero bajo una revisión (en lo tocante al teletrabajo, execurity, etc.). Otra cuestión considerada

ha sido la identidad de Akerlof, que tiene el problema de la agregación, no funcionando en

los intercambios inter-personales e intra-personales (según EAE); además, asume unas

identidades dadas, no emergentes, por lo que no cabe su trasplante a ED (donde no paran

de variar las identidades y roles de los agentes económicos). Igualmente, se ha tenido en

consideración el salario de eciencia de Shapiro-Akerlof (reavivado por Stiglitz, reforzándose

su planteamiento neokeynesiano), que hace referencia al incentivo salarial, ya refutado con

el capitalismo industrial y las prácticas de Ford; desde estudios organizacionales se sabe

que el salario sólo es una medida higiénica, existiendo un techo de salario para estimular la

productividad, requiriéndose de medidas motivacionales para ir más allá. Se han tratado otras

cuestiones relacionadas, descubriéndose en la evolución, que parte de los –considerados- fallos

de mercado y la reserva de bienes públicos, son solucionables hoy gracias a la digitalización.

c) Elementos a revisar para su adaptación a ED y WBE: como aportes de EAE, que mantienen sus

sentido para la investigación económica en ED, cabe recordar aquellos manejados, como la

dinámica de instituciones sociales evolutivas de Menger y Hayek; el teorema de la imposibilidad

económica del socialismo de Böhm-Bawerk y Mises (reinterpretado por Huerta de Soto como

la coerción institucionalizada contra la función empresarial); eciencia dinámica de Huerta

de Soto; alertness de Kizner, etc.; eso sí, conviene su combinación con aportes de Economía

Cultural, para explicar mejor los cambios actuales en curso. Ahora bien, hay otros aportes

(también considerados en este estudio, con sus hipótesis y tesis), que sí requieren de una

mayor revisión, para su mejor adaptación, como son: la destrucción creativa de Schumpeter,

pues no se trata tanto de una disrupción periódica, sino la eciencia dinámica de Huerta de

Soto y la evolución institucional de Menger y Hayek. La renta y curva de Kuznets, quien ya

alertara al Congreso de EE.UU. del error de confundir la medida con lo medido, por lo que

la nueva riqueza generada requiere de otros indicadores, más allá de la macromagnitud

tradicional del PIB (como hoy opera el índice de desarrollo humano o el de felicidad de la ONU);

en cuanto a su curva, también se cumple a medida que va madurando la implementación

de la digitalización (con una mayor productividad facilitadora de bienes y servicios más

abundantes y baratos, aumentándose generalizadamente el poder adquisitivo de la sociedad,

con un medio ambiente más limpio para todos, etc.). También se ha considerado el modelo de

desarrollo de Solow, que tiene la limitación de considerar la tecnología como factor exógeno

y el trabajo como factor homogéneo de mano de obra (típico del modelo RH de EBE), cuando

en realidad, capital y trabajo cada vez mantienen una mayor simbiosis, en forma de capital

humano (conforme a la relación digitalización-trabajo que se viene aclarando para WBE); en tal

sentido, ha ayudado el análisis económico-cultural de Acemoglu-Robinson, con su fallo de las

naciones y su pasillo estrecho. Otra cuestión observada ha sido la ley de Petty-Clark (de inicios

.Cómo citar este artículo:

Sánchez, A. (2022). Transición digital y empleo de cara a Horizonte 2030: ¿paro tecnológico o efecto reajuste?. Visión Empresarial (12), 31- 59. https://doi.org/10.32645/13906852.1183

de los años 60), que ofrece una relación proporcionalmente inversa entre el progreso técnico

y los costes de transporte, pues cuanto más aumenta la tecnología y se reducen los costes,

el mercado de bienes no agrícolas se ampliará, transriéndose trabajo del sector primario al

secundario (y más tarde al terciario); con ED, así pasa, pero el sector cuaternario, en realidad es

la revisitación y reconexión de los sectores previos vía digitalización. Se han considerado más

principios y proposiciones para el análisis evolutivo, conrmando todos ellos que se requiere

de una revisión adaptativa al nuevo contexto.

d) Elementos sobrevenidos a considerar: son bastantes (v.g. prácticas len, holocracia y redarquía,

execurity, gamicación), que se han ido aclarando a lo largo del programa de investigación (en

especial, en la tesis de Wellbeing Economics, y sus publicaciones de respaldo).

Por tanto, la digitalización en el modelo WBE, favorece la productividad, la sostenibilidad y el

bienestar en las relaciones laborales, así como la especialización y los intercambios en la actividad

económica en general. Con ello, cabe la abundancia en forma de una mayor acumulación y disfrute

de riqueza, así como del avance del progreso y bienestar (material e inmaterial). Tal observación

no es original, estando ya en autores clásicos, como Smith y su Riqueza de las naciones (1776). Ya

por entonces había quien se resistía al cambio y los avances tecnológicos, pese a que inauguraron

el periodo de mayor crecimiento y desarrollo de la historia de la humanidad. Con las TIC-TAC los

avances van a ser exponenciales.

Recomendaciones

Para el avance de la presente investigación, sería deseable seguir averiguando las vías de

mayor conectividad y transparencia en las contribuciones de las organizaciones y foros líderes

en la transición, así como de las instituciones dedicadas a su indexación, certicación, etc. (con

disonancias entre las clasicaciones de Cámaras de Comercio y certicadoras, en especial

GPTW). En consecuencia, convendría un posterior estudio a fondo de las correlaciones de mejora

económica (en términos de productividad, sostenibilidad y bienestar) de las empresas líderes en la

implantación del modelo WBE. Incluso, también se puede proceder a medir el impacto de WBE en

los Estados que forman parte de WEAII & WEGo (como miembros de pleno derecho, cabe destacar

Islandia, Nueva Zelanda, Escocia, Finlandia y Gales; como miembros colaboradores están India,

Bután, Australia, Canadá, Alemania, Noruega, etc.).

Igualmente, sería deseable el desarrollar otra línea más cuantitativa (Navajas et al, 2020),

para reforzar el conocimiento disponible (no porque sea imprescindible para su comprensión,

sino porque aportaría robustez en la ilustración de casuística). Ya se viene trabajando en el estudio

evolutivo y comparado de los rankings de GPTW (ad intra et ad extra: con otras organizaciones

y certicaciones), para determinar mejores empresas en las que trabajar, dada su adaptación

probada al nuevo paradigma. También se viene trabajando en la trasparencia y rendición de

cuentas de políticas públicas orientadas a WBE (v.g. asesoría y confección de índices de Fundalib).

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